Hvad er en medarbejderklausul ?
En medarbejderklausul er en aftale mellem dig og din arbejdsgiver om, at du i en given periode efter din fratræden ikke må medvirke til, at virksomhedens øvrige medarbejdere forlader virksomheden.
En medarbejderklausul forhindrer dig ikke i at tage ansættelse hos kunder eller konkurrenter til din nuværende arbejdsplads, så længe du undlader at kapre nogle af dine gamle kolleger.
Et eksempel på en medarbejderklausul:
”Medarbejderen er i en periode på 12 måneder fra sin fratrædelse uberettiget til - direkte eller indirekte - at påvirke, hverve eller ansætte medarbejdere, der i en periode på 12 måneder forud for fratrædelsesdagen har været ansat i Selskabet eller dets koncernforbundne selskaber.”
Kontakt altid IDA, hvis du bliver præsenteret for en medarbejderklausul
Er medarbejderklausuler reguleret ved lov ?
Jobklausulloven finder anvendelse på medarbejderklausuler.
Hvis du har påtaget dig en ny medarbejderklausul (indgået efter den 1. juli 2008), vil klausulen være omfattet af jobklausulloven. Hvis du har påtaget dig en gammel medarbejderklausul (indgået før den 1. juli 2008), vil klausulen fra den 1. juli 2009 være omfattet af jobklausulloven. De gamle medarbejderklausuler vil indtil den 1. juli 2009 ikke være reguleret af ansættelsesretlig lovgivning.
Jobklausulloven har alene den regulerende virkning, at medarbejderklausulen i din ansættelseskontrakt kun kan håndhæves overfor dig, hvis din arbejdsgiver tillige har indgået skriftlige aftaler med og betaler kompensation til dine kolleger, som bliver begrænset i deres jobmuligheder pga. din medarbejderklausul. Jobklausulloven stiller ikke krav om, at du skal have en kompensation for din medarbejderklausul, da du ikke bliver begrænset i dine jobmuligheder.
Hvis du har en medarbejderklausul i din ansættelseskontrakt, kan det meget vel tænkes, at nogle af dine kolleger ligeledes har medarbejderklausuler i deres ansættelseskontrakter. I denne situation bliver du begrænset i dine jobmuligheder, og din arbejdsgiver skal derfor indgå en skriftlig aftale med dig, hvor du får oplysninger om, hvorledes dine jobmuligheder konkret begrænses af dine kollegers klausuler og om din ret til kompensation.
Dvs. der opereres med to aftaler – medarbejderklausulen og aftalen med den kollega, hvis jobmuligheder begrænses af medarbejderklausulen. Hvis den sidstnævnte aftale ikke lever op til jobklausullovens krav, vil begge aftaler bortfalde, og arbejdsgiver kan ikke håndhæve dem. Tilsvarende gælder hvis den sidstnævnte aftale slet ikke indgås.
Her kan du læse mere om jobklausullovens regler om bl.a. arbejdsgiverens pligt til at indgå aftalen med den berørte kollega, betale kompensation, mulighed for at modregne kompensationen i andet passende arbejde og adgang til at opsige aftalen med den berørte kollega.
Hvad menes der med ordene ”medvirke” og ”ansætte”?
Inden du skriver under på en medarbejderklausul, skal du sætte dig ind i, hvad klausulens enkelte bestemmelser betyder.
I de fleste medarbejderklausuler står der, at man ikke – direkte eller indirekte - må medvirke til, at virksomhedens øvrige medarbejdere forlader virksomheden. Men det er vanskeligt at vide, hvornår man indirekte medvirker til, at ens gamle kolleger forlader virksomheden – er det f.eks. medvirken i klausulens forstand, at man mødes med en gammel kollega og fortæller, at man er glad for sit nye arbejde? Eller er det først i det øjeblik, at den gamle kollega søger et job på ens nye arbejdsplads?
I andre medarbejderklausuler står der, at man ikke – direkte eller indirekte - må være med til at ansætte gamle kolleger. Klausulen er med sikkerhed overtrådt, hvis du sidder i ansættelsesudvalget og dermed direkte er med til at ansætte gamle kolleger. Men er klausulen overtrådt, hvis du på forespørgsel fra et medlem af ansættelsesudvalget fortæller, at din gamle kollega vil være en gevinst for din nye arbejdsplads både fagligt og socialt?
Det er derfor vigtigt, at klausulen indeholder en detaljeret beskrivelse af, hvad der forstås med ordene ”medvirke” og ”ansætte”, så du ved, hvad du må og ikke må.
Hvor længe gælder den ?
En medarbejderklausul gælder i det aftalte tidsrum. Det står i din ansættelseskontrakt.
Der er ingen øvre grænse for, hvor lang tid du kan være bundet af en medarbejderklausul. En medarbejderklausul forpligter sædvanligvis i et år. IDA ser også klausuler der forpligter i 6 måneder og en sjælden gang klausuler der forpligter i 2 år.
Du skal forsøge at undgå en medarbejderklausul. Hvis du er nødt til at underskrive en klausul, bør den forpligte så kort tid som muligt.
Kompensation
Medarbejderklausulen giver ikke ret til kompensation.
Du har ikke ret til kompensation, hvis du har en medarbejderklausul, da dine jobmuligheder ikke begrænses af medarbejderklausulen.
Men når du har en medarbejderklausul i din ansættelseskontrakt, kan det meget vel tænkes, at nogle af dine kolleger ligeledes har medarbejderklausuler i deres ansættelseskontrakter. Hvis blot en af dine kolleger har en medarbejderklausul, der begrænser dig i dine jobmuligheder, vil du være berettiget til kompensation jf. jobklausulloven.
Opsigelse af ansættelsesforholdet
Du er bundet af medarbejderklausulen, uanset om du selv siger op, eller det er arbejdsgiveren, som siger dig op.
Hvis du har hævet ansættelsen på grund af din arbejdsgivers grove misligholdelse af ansættelsen, typisk fordi du ikke har fået din løn, kan medarbejderklausulen bortfalde ud fra almindelige kontraktretlige principper.
Når ansættelsesforholdet ophører, behøver arbejdsgiver ikke i første omgang at tage stilling til, om medarbejderklausulen skal siges op eller ej, da arbejdsgiver ikke skal betale dig kompensation for medarbejderklausulen.
Imidlertid er din arbejdsgiver forpligtet til at betale kompensation til dine kolleger, som begrænses i deres jobmuligheder pga. din medarbejderklausul, og hvis han siger din medarbejderklausul op, skal han ikke betale kompensation til dine kolleger. Det argument kan du bruge som løftestang til at få fjernet din medarbejderklausul, når dit ansættelsesforhold ophører.
Konventionalbod
Du skal betale en konventionalbod, hvis du overtræder klausulen. Det er en betingelse, at boden er aftalt i klausulen.
En konventionalbod er et beløb du skal betale, hvis du ikke overholder den aftalte klausul. Konventionalboden skal du kun betale hvis det på forhånd er aftalt i kontrakten at du skal betale konventionalboden, hvis du overtræder klausulen.
En konventionalbod er ikke afhængig af, om virksomheden har lidt et tab i forbindelse med, at du har overtrådt klausulen.
Hvis der i din kontrakt står, at du skal betale en konventionalbod svarende til 6 måneders løn, kan du godt komme til at betale boden på 6 måneders løn, hvis du overtræder klausulen.
Har du overtrådt klausulen, skal du betale den aftalte bod. Hvis du ikke vil betale konventionalboden, må virksomheden anlægge en retssag mod dig. Hvis domstolen når frem til, at du har overtrådt klausulen, vil den formodentlig bestemme, at du skal betale konventionalboden. Domstolen har mulighed for i nogle sager, at nedsætte boden, hvis den mener, at boden er urimelig høj. I praksis har domstolen nedsat konventionalboden, hvis den har været meget høj. Men i andre sager, er boden ikke blevet nedsat. F. eks. blev en ingeniør i 1990 dømt til at betale den aftalte konventionalbod svarende til et års løn.
Hvis du endnu ikke har underskrevet klausulen, bør du forsøge at få boden fjernet fra klausulen, eller at få aftalt en lavere konventionalbod.
Du skal være opmærksom på, at der ikke er fradragsret for en konventionalbod du har betalt. Boden skal du betale af beskattede penge. Hvad skal du og din familie leve af, hvis du skal betale en bod svarende til et års løn ?