Forhold eller adfærd, du skal ændre – og hvis ikke - kan det få konsekvenser for din ansættelse.
En advarsel betyder, at din arbejdsgiver vil gøre dig opmærksom på, at der er et forhold eller en adfærd, du skal ændre på. Hvis ikke du retter dig efter den, kan det få konsekvenser for din ansættelse.
En advarsel skal:
- være reel
- præcist beskrive hvilke forhold, der påtales. Det kan fx være, at du ikke møder rettidigt, at du ikke udfører bestemte arbejdsopgaver til tiden. Men hvis advarslen fx blot består i, at du ikke må "udvise generel negativ adfærd", er den så vag, at du ikke har mulighed for at vide, hvad du skal gøre ved det
- konkret angive, hvorledes du kan rette op på problemerne
- den skal tidsbegrænses til maximalt 1 år
Hvis advarslen ikke lever op til disse krav, kan den ikke fungere konstruktivt, og det svækker betydningen af advarslen i forbindelse med en eventuel senere afskedigelsessag.
Hvis du har fået en advarsel, som du ikke er enig i, skal du kontakte din tillidsrepræsentant eller IDA.
En advarsel kan både være mundtlig eller skriftlig. Men hvis din arbejdsgiver vil lægge advarslen til grund for en senere afsked, vil han typisk give en skriftlig advarsel.
Hvis du er ansat i det offentlige, har du ret til at udtale dig skriftlig om indholdet af advarslen (partshøring). IDA opfordrer til, at du kontakter vores rådgivningsafdeling inden du skriver høringssvar.
Din advarsel skal lægges i din personalesag, og hvis du som offentlig ansat er kommet med en skriftlig udtalelse i forhold til advarslen, så skal dine kommentarer også ligge i din personalesag.