Arbejdsgivers opsigelse og varsel

Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel over for dig er i de første seks måneder af ansættelsesforholdet én måned til udgangen af en måned. Hvis du fx bliver ansat den 1. januar og siges op den 15. april, så vil opsigelsesvarslet løbe indtil udgangen af maj måned.

Arbejdsgiverens opsigelsesvarsel stiger efter 6 måneders ansættelse til tre måneder. Efter i alt 3 års ansættelse er varslet fire måneder, efter seks år fem måneder og efter ni års ansættelse er opsigelsesvarslet seks måneder. Herefter stiger det ikke yderligere. Bemærk at du skal kunne nå at fratræde inden for den anciennitet, som betinger opsigelsesvarslets længde, se nedenstående skema:

AnsættelsestidOpsigelsesvarsler
0 - 6 måneder1 måned (opsigelse skal være meddelt inden udløbet af 5. ansættelsesmåned)
6 måneder - 3 år3 måneder (opsigelse skal være meddelt inden udløbet af 2 år og 9 måneders ansættelse)
3 år - 6 år4 måneder (opsigelse skal være meddelt inden udløbet af 5 år og 8 måneders ansættelse)
6 år - 9 år5 måneder (opsigelse skal være meddelt inden udløbet af 8 år og 7 måneders ansættelse)
Mere end 9 år6 måneder (opsigelse meddelt efter mere end 8 år og 7 måneders ansættelse)

Der kan være aftalt et gensidigt forlænget opsigelsesvarsel i ansættelseskontrakten, som arbejdsgiveren i så fald skal respektere.

Er du ansat med prøvetid, er arbejdsgiverens normale varsel 14 dage, hvis du siges op og fratræder inden udløbet af prøvetiden.

Hvis du har været syg i 120 dage inden for de seneste 12 måneder, kan varslet nedsættes til én måned. Det forudsætter dog både, at du er privat ansat, at du er syg på opsigelsestidspunktet, at opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, samt at det i kontrakten er aftalt, at reglen om 120 sygedage finder anvendelse.

Er du tjenestemand, kan du siges op med 3 måneders varsel, uanset ansættelsestidens længde.

Vær opmærksom på, at der gælder særlige regler i tilfælde af

  • midlertidig ansættelse under 3 måneder
  • aftaler om uopsigelighed
  • opsigelse af tillidsvalgte

I disse tilfælde opfordrer IDA til, at du kontakter rådgivningsafdelingen eller 33 18 48 48.

Hvornår gælder opsigelsen fra?

En opsigelse har virkning fra det tidspunkt, den "kommer frem" til modtageren. Den arbejdsgiver, der sender opsigelsen med almindelig post eller rekommanderet brev er berettiget til at gå ud fra, at den "kommer frem" dagen efter afsendelsen, uanset om du rent faktisk læser opsigelsen eller ej.

Dette udgangspunkt kan fraviges, hvis der er helt særlige omstændigheder, fx hvis arbejdsgiveren er bekendt med, at du er bortrejst i forbindelse med dit job på det pågældende tidspunkt.

Hvis opsigelsen "kommer frem" i en anden måned end den, der følger af dateringen, betyder det ikke, at opsigelsen bliver ugyldig. Men det har den virkning, at opsigelsesvarslet først begynder at løbe fra det tidspunkt, den "kommer frem" og hermed rykkes også den endelige fratrædelsesdato tilsvarende.

Tilsvarende synspunkter gælder også for den ansattes opsigelse over for arbejdsgiveren.

Hvad skal arbejdsgiverens opsigelse indeholde?

Er du privat ansat kan opsigelsen fra arbejdsgiveren være både mundtlig og skriftlig, men for at undgå uenighed om, hvornår opsigelsen er blevet afgivet, vil de fleste arbejdsgivere vælge at lave en skriftlig opsigelse. Der er ikke noget krav til indholdet af opsigelsen, bortset fra at det klart og utvetydigt skal fremgå, at du er opsagt og skal fratræde efter et tidsrum, der som minimum svarer til dit opsigelsesvarsel. Herudover kan du kræve at få en skriftlig begrundelse for opsigelsen jf. funktionærloven § 2, stk. 7, 2. pkt.

Særligt for offentligt ansatte

Er du offentligt ansat, skal opsigelsen være skriftlig og skal indeholde en utvetydig tilkendegivelse om, at du er opsagt.

Du skal samtidig have en skriftlig begrundelse for opsigelsen. Denne skal henvise til de relevante regler og angive årsagen til opsigelsen.

Du har derudover som offentligt ansat ret til - indenfor en angivet tidsfrist - at udtale dig skriftligt om grundlaget for opsigelsen (partshøring). IDA opfordrer til, at du kontakter vores rådgivningsafdeling eller 33 18 48 48, inden du udfærdiger høringssvar. Du kan også, som offentlig ansat, forlange at få kendskab til alle sagens dokumenter, inden du udtaler dig (aktindsigt).

Er opsigelsen saglig?

Hvis du er blevet opsagt med en begrundelse, du ikke mener er reel, eller af andre årsager er uenig i, er der grund til at overveje, om opsigelsen er usaglig.

Efter funktionærlovens § 2b kan en funktionær, der på opsigelsestidspunktet har været ansat i minimum 1 år, i tilfælde af usaglig opsigelse få en økonomisk godtgørelse, der fastsættes skønsmæssigt afhængigt af ansættelsesforholdets varighed, den ansattes alder og forholdene omkring opsigelsen i øvrigt. Hvis du er ansat på overenskomst, kan kravet til din anciennitet være kortere end et år. Det er eksempelvis tilfældet på det offentlige område. På det kommunale/regionale område er det således 8 måneder, mens det er 5 måneder på statens område. Med § 2b er der gjort endelig op med følgerne af den usaglige opsigelse. Du har således ikke krav på at blive genansat i tilfælde af en usaglig opsigelse.

En tjenestemand har ikke samme ret til økonomisk godtgørelse, men der kan andre forhold omkring pension, tjenstligt forhør eller ventepenge komme på tale afhængigt af opsigelsesbegrundelsen.

Hvis du er i tvivl om, hvorvidt begrundelsen for opsigelsen er korrekt, så kontakt IDA.

  • Opsagt på grund af sygdom

    Sygdom er lovligt forfald. Derfor kan sygdom ikke uden videre bruges som en saglig begrundelse for en opsigelse. Der er dog undtagelser for eksempel ved langvarig sygdom, hvor arbejdsgiveren ikke kan få klarhed over, hvornår du kan genoptage arbejdet og ikke har mulighed for at få løst dine opgaver hos andre kolleger.

    Hvis du har været syg i 120 dage inden for de seneste 12 måneder, kan varslet nedsættes til én måned. Det forudsætter, at du er syg på opsigelsestidspunktet, at opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, samt at det i kontrakten er aftalt, at reglen om 120 sygedage finder anvendelse.

    Ud fra en konkret vurdering kan en opsigelse begrundet i sygdom være usaglig, og der kan rejses krav om godtgørelse efter funktionærloven. Selvom 120-dages-reglen i princippet alene er en varslingsregel, vil opsigelsen normalt være saglig, hvis betingelserne for at blive opsagt efter denne regel er opfyldte.

    Er du blevet opsagt på grund af sygdom, og i tvivl om lovligheden heraf, kan du kontakte IDAs rådgivningsafdeling.

    Det lægges til grund i spørgsmål og besvarelse, at der er tale om medlemmer omfattet af funktionærloven.

  • 120 dages-reglen

    120 dages-reglen betyder, at du kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når du inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i sammenlagt 120 kalenderdage. Reglen er beskrevet i funktionærlovens § 5, stk.2, hvor man taler om forkortet opsigelsesvarsel ved sygdom.

    Konkret skal opsigelsen ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage, og mens du endnu er syg. I opgørelsen af de 120 dage medregnes søn- og helligdage samt fridage, men ikke graviditetsbetinget sygdom. De 120 dage behøver ikke at være sammenhængende dage.

    Du skal være opmærksom på, at der ikke står noget i funktionærloven om, at man skal opsiges efter 120 kalenderdages sygdom.

    Hvis du er omfattet af 120 dages-reglen, skal det fremgå af din ansættelseskontrakt. Reglen om forkortet opsigelse på grund af sygdom gælder ikke for offentligt ansatte. Eventuel opsigelse fra en offentlig arbejdsgiver på grund af sygdom skal derfor ske med dit normale opsigelsesvarsel.

    For at være omfattet af 120 dags reglen skal reglen fremgå eksplicit af din ansættelseskontrakt.

    Reglen gælder ikke for offentligt ansatte. Eventuel opsigelse fra en offentlig arbejdsgiver på grund af sygdom skal derfor ske med dit normale opsigelsesvarsel.

  • Kan jeg blive opsagt med forkortet varsel efter 120 sygedage, hvis jeg er offentligt ansat?

    Nej – 120 dages-reglen gælder ikke ved ansættelse i det offentlige. Så opsigelse skal ske med sædvanligt varsel.

  • Er der tilfælde, hvor særlige regler beskytter mig mod opsigelse, fx hvis jeg er gravid eller handicappet?

    Arbejdsgiver har principielt altid mulighed for at opsige en medarbejder, men der er særlige grupper af medarbejdere der har en udvidet beskyttelse mod opsigelse. Opsigelser der direkte eller indirekte er begrundet i graviditet, køn, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse er usaglige, og medfører at arbejdergiver kan blive mødt med et krav om at betale en godtgørelse til medarbejderen.

    Hvis du bliver opsagt og har en fornemmelse af, at der er lagt vægt på et af ovenfornævnte hensyn bør du altid kontakte IDA.

    Det lægges til grund i spørgsmål og besvarelse, at der er tale om medlemmer omfattet af funktionærloven.

  • Gælder der særligt, når jeg er tillidsrepræsentant på en offentlig arbejdsplads?

    Ja – kræver forudgående forhandling mellem arbejdsgiver og IDA. Evt. forlænget opsigelsesvarsel. Send sagen ind!

  • Hvordan opsiges jeg, hvis jeg er ansat som tjenestemand?

    3 måneders varsel efter tjenestemandsloven.
    Hvis du opsiges som tjenestemand, bør du fremsende din opsigelse til IDA.

  • Med hvilket varsel kan arbejdsgiver sige mig op?

    Hvis der er aftalt prøvetid er arbejdsgivers varsel for at sige dig op normalt 14 dage indenfor de første 3 måneder

    Under 6 måneder:
    1 måned (opsigelse inden udgangen af den 5. måned)

    6 måneder - 3 år:
    3 måneder (opsigelse inden udgangen af 2 år og 9 måneder)

    3 år - 6 år:
    4 måneder (opsigelse inden udgangen af 5 år og 8 måneder)

    6 år - 9 år:
    5 måneder (opsigelse inden udgangen af 8 år og 7 måneder)

    9 år og derover:
    6 måneder (opsigelse efter af 8 år og 7 måneders ansættelse)

    Der kan være aftalt et gensidigt forlænget opsigelsesvarsel i ansættelseskontrakten, som arbejdsgiveren i så fald skal respektere.

    Det lægges til grund i spørgsmål og besvarelse, at der er tale om medlemmer omfattet af funktionærloven.

  • Jeg er blevet opsagt med øjeblikkelig virkning. Hvad betyder det?

    Bortvisning er en mulig sanktion arbejdsgiveren har, hvis man groft overtræder forpligtelser i ansættelsesforholdet, fx ved tyveri, udeblivelse eller grov illoyalitet.

    At blive bortvist betyder, at ansættelsesforholdet – og dermed også al udbetaling af løn – stopper øjeblikkeligt.

    Det lægges til grund i spørgsmål og besvarelse, at der er tale om medlemmer omfattet af funktionærloven.

  • Skal opsigelsen være begrundet?

    Opsigelsen skal som klar hovedregel gives skriftligt. Det er ikke et krav, at opsigelsen skal begrundes, men som medarbejder har du ifølge funktionærloven krav på, at arbejdsgiver på din begæring oplyser årsagen til opsigelsen.

    Det lægges til grund i spørgsmål og besvarelse, at der er tale om medlemmer omfattet af funktionærloven.

  • Søgning af andet arbejde i opsigelsesperioden

    Når du er blevet opsagt eller selv har sagt op, har du efter funktionærlovens § 16 ret til frihed med løn til at søge andet arbejde. Dette indebærer, at du har ret til at deltage i ansættelsessamtaler der ligger inden for din normale arbejdstid.

    Du skal imidlertid tage nødvendigt hensyn til, at din nuværende arbejdsgiver skal kunne tilrettelægge arbejdet hensigtsmæssigt, hvilket betyder, at du skal give besked om dit fravær i så god tid som muligt, så ulemperne ved dit fravær mindskes mest muligt.

    Retten til fravær med løn omfatter ansættelsessamtaler og andre opsøgende aktiviteter i forbindelse med jobsøgning. Udarbejdelse af ansøgninger mv. er derimod ikke omfattet. Disse må laves uden for arbejdstiden.

  • Kan jeg tage andet arbejde i opsigelsesperioden?

    I din opsigelsesperiode har du som udgangspunkt samme arbejdsforpligtelse som før opsigelsen.

    Hvis du er fritstillet, kan du påtage dig andet ikke-konkurrerende arbejde i opsigelsesperioden. Nogle gange vil det være aftalt med din nuværende arbejdsgiver, at du i hele perioden kan modtage dobbeltløn. Ellers vil din nuværende arbejdsgiver kunne modregne lønnen fra det nye arbejde i lønudbetalingerne fra ham. Du er dog i opsigelsesperioden garanteret, hvad der svarer til minimum 3 måneders løn.

    Hvis du er suspenderet kan du kun påtage dig andet arbejde i opsigelsesperioden, hvis du sørger for at aftale med din nye arbejdsgiver, at du kan få fri til at opfylde din rådighedsforpligtelse. Du kan i så fald modtage dobbeltløn i opsigelsesperioden.

    Det lægges til grund i spørgsmål og besvarelse, at der er tale om medlemmer omfattet af funktionærloven.

  • Kan jeg fratræde og starte på mit nye job med et kortere varsel?

    Hvis din arbejdsgiver accepterer det, er der intet til hinder for et kortere opsigelsesvarsel, når du selv siger op.  Fx kan arbejdsgiver udstede en frigørelsesattest, så du kan frigøre dig med dags varsel, hvis du får et fuldtidsjob.

    Det lægges til grund i spørgsmål og besvarelse, at der er tale om medlemmer omfattet af funktionærloven.

  • Skriver IDA mit partshøringssvar?

    Inden man kan opsiges skal arbejdsgiver partshøre medlemmet efter Forvaltningsloven. Hvis medlemmet ønsker at afgive partshøringssvar, skriver han det som udgangspunkt selv. IDA sparrer gerne. Send sagen ind!

  • Hvad skal jeg skrive i mit partshøringssvar?

    Skriv:

    • Kort
    • Præcist
    • Sagligt
    • Forhold dig til fakta i opsigelsesgrundlaget
    • Neutralt sprog

    Send evt. ind til IDA til gennemlæsning

  • Dagpenge for de 3 første ledighedsdage

    Efter opsigelser betaler arbejdsgiveren for de 3 første ledighedsdage.

    Efter arbejdsløshedsforsikringsreglerne er det din arbejdsgiver, der skal betale for de 3 første ledighedsdage, efter at du er blevet opsagt, og ikke Akademikernes A-kasse. Hvis du ikke har modtaget betaling for de 3 første ledighedsdage, skal du kontakte Akademikernes A-kasse.

  • Fritstillingsberegner

    IDA har udarbejdet en beregner, som du kan bruge til at finde ud af, hvor meget din gamle arbejdsgiver skal betale til dig ud over de første 3 måneders løn.

    Gå til fritstillingsberegneren

  • Udeblivelse af løn

    Manglende betaling af løn kan berettige til ophævelse af ansættelsesforholdet. Dette bør dog ikke ske, før du har rykket arbejdsgiveren for lønnen, og gjort ham opmærksom på, at du vil hæve ansættelsesforholdet, hvis den ikke betales inden en given frist.

    Den manglende betaling kan være tegn på, at arbejdsgiveren er på vej mod en konkurs.

  • Hvad er en advarsel?

    En advarsel er typisk en skriftlig eller mundtlig påtale, hvor din arbejdsgiver gør dig opmærksom på, at der er et forhold eller en adfærd, du skal ændre på. Hvis ikke du retter dig efter den, kan det få konsekvenser for din ansættelse.

    Det lægges til grund i spørgsmål og besvarelse, at der er tale om medlemmer omfattet af funktionærloven.

  • Hvilke krav er der til en advarsel?

    Der er ikke formkrav til en advarsel. Arbejdsgiver vil dog ofte give den skriftlig for at dokumentere at den er afgivet.

    Vil arbejdsgiver anvende advarslen i en senere opsigelsessag, skal advarslen indeholde følgende:

    • præcis beskrivelse af hvilke forhold, der påtales. Det kan fx være, at du ikke møder rettidigt eller at du ikke udfører bestemte arbejdsopgaver til tiden. Men hvis advarslen fx blot består i, at du ikke må "udvise generel negativ adfærd", er den så vag, at du ikke har mulighed for at vide, hvad du skal gøre ved det
    • konkret angive, hvorledes du kan rette op på problemerne
    • tilkendegive hvad konsekvenserne af manglende efterlevelse vil få (opsigelse eller bortvisning).

    Det lægges til grund i spørgsmål og besvarelse, at der er tale om medlemmer omfattet af funktionærloven.

  • Skal en advarsel være tidsbegrænset?

    Nej, men IDA anbefaler, at man får advarslen tidsbegrænset, således at den efter en nærmere aftalt periode ikke længere kan danne grundlag for en opsigelse.

    Det lægges til grund i spørgsmål og besvarelse, at der er tale om medlemmer omfattet af funktionærloven.

  • Hvad betyder det, hvis en advarsel ikke lever op til førnævnte krav?

    Det har ikke betydning for gyldigheden, men hvis advarslen ikke lever på til førnævnte krav, kan den ikke fungere konstruktivt, og det svækker advarslens betydning i forbindelse med en eventuel senere afskedigelsessag.

    Det lægges til grund i spørgsmål og besvarelse, at der er tale om medlemmer omfattet af funktionærloven.

  • Fratrædelsesgodtgørelse

    Funktionærlovens § 2a om fratrædelsesgodtgørelse er ændret med virkning for opsigelser meddelt 1. februar 2015 eller senere.

    I følge den nye bestemmelse i funktionærlovens § 2a har du krav på en fratrædelsesgodtgørelse svarende til henholdsvis 1 eller 3 måneders løn, hvis du bliver opsagt af din arbejdsgiver, og du på fratrædelsestidspunktet har været ansat i henholdsvis 12 eller 17 år. Lønnen fastsættes som den faste gage på fratrædelsestidspunktet med tillæg af den skattemæssige værdi af eventuelle frynsegoder, arbejdsgiverens pensionsbidrag og evt. bonus.

    Fratrædelsesgodtgørelsen udbetales du umiddelbart efter din fratræden uanset om berettiget til folkepension, efterløn, en (delvis) arbejdsgiverbetalt alderspension, eller førtidspension.

    Er du tjenestemand, har du ikke ret til fratrædelsesgodtgørelse. Men derimod kan du være berettiget til pension.

  • Optioner, aktier, m.v. i forbindelse med opsigelse

    Ret til aktieløn – afhænger bl.a. af om det er egen opsigelse eller arbejdsgivers opsigelse.

    Læs nærmere under notat om aktieløn.

  • Jeg er blevet opsagt - gælder min konkurrenceklausul stadig?

    En konkurrenceklausul bortfalder, hvis du ikke har givet rimelig anledning til ansættelsesforholdets ophør, eksempelvis hvis du bliver opsagt pga. økonomiske problemer eller hvis din stilling bliver nedlagt ved en omstrukturering.

  • Jeg er blevet opsagt - gælder min kundeklausul stadig?

    En kundeklausul gælder altid, uanset hvordan ansættelsesforholdet er bragt til ophør, medmindre andet er aftalt i din ansættelseskontrakt.