Arbejdstid

Arbejdstiden fastsættes i ansættelseskontrakten – som eventuelt hviler på en overenskomst eller lokalaftale.

Der er 3 lovfastsatte regler om arbejdstid: 11-timers reglen, reglen om et ugentlig fridøgn og 48 timers reglen.

”11 timers reglen” finder du i arbejdsmiljøloven. Reglen fastslår, at den ansatte har krav på hvile i 11 timer inden for 24 timer. Arbejdsmiljøloven fastsætter endvidere, at den ansatte har krav på et ugentlig fridøgn.

”48 timers reglen” fastslår, at arbejdstiden over en periode på fire måneder højest må udgøre 48 timer i gennemsnit per uge. Den ugentlige arbejdstid kan således være længere i nogle uger, hvis den kompenseres med kortere arbejdstid i andre uger. Denne regel stammer oprindeligt fra EU´s arbejdstidsdirektiv.

Deltid

Der er tale om deltid, hvis arbejdstiden er kortere end den normale arbejdstid på din arbejdsplads. Typisk er arbejdstiden i Danmark aftalt til 37 timer om ugen.

Du skal være ansat med mere end 8 timer om ugen for at være omfattet af funktionærloven. Normalt beregnes lønnen forholdsmæssigt i forhold til den nedsatte arbejdstid. Hvis arbejdstiden for eksempel er nedsat med 7 timer i et 37-timers job, udgør månedslønnen således typisk 30/37. Du bør være opmærksom på, at overgang til og fra deltid kan have konsekvenser for din løn under ferie. Se nærmere herom under Ferie og frihed.

Der findes en deltidslov, som sikrer, at deltidsansatte ikke må forskelsbehandles. Det betyder, at du som deltidsansat ikke må stilles ringere end dine kollegaer, blot fordi du er deltidsansat. Du må heller ikke afskediges, blot fordi du enten har afslået eller er blevet nægtet at gå på deltid.

Flekstid

Flekstid betyder, at arbejdstiden kan ligge inden for fastsatte intervaller. Din daglige arbejdstid kan således variere efter dit behov og i forhold til dine arbejdsopgaver.

Med flekstid kan du opspare overskydende arbejdstimer til senere afspadsering, ligesom der ofte er mulighed for at skylde timer.

De fleste ordninger med flekstid har en fikstid og en flekstid. Fikstid angiver et tidsrum, hvor du skal være på arbejde. Flekstiden er et vist antal timer før og efter fikstiden, hvor du kan være på arbejde eller afspadsere.

Der er typisk regler for at afvikle opsparet flekstid. For eksempel om du kan afspadsere hele dage eller kun få timer (for eksempel uden for fikstiden), og om din leder skal godkende afspadsering eller du selv kan styre det.

Desuden er der typisk regler for fleksperiodens længde; herunder hvor mange timer du kan overføre fra én fleksperiode til den næste. Fleksperiodens længde er forskellig fra fleksordning til fleksordning, men typisk vil perioden ligge fra 1 måned og op til 1 år. Det vil sige, at de opsparede flekstimer skal bruges inden for henholdsvis 1 måned eller 1 år. Overskydende timer overføres herefter til næste periode – dog kan der være aftalt et loft for, hvor mange timer der kan overføres fra den ene periode til den næste.

Overarbejde og merarbejde

Pligt til overarbejde

Du skal arbejde over, hvis du bliver bedt om det. Denne hovedregel kan kun fraviges, hvis du er forhindret af noget vigtigt/presserende. Samtidig gælder, at jo mere nødvendigt det er for din arbejdsgiver, at du udfører overarbejde, desto stærkere personlige grunde skal der til for, at du kan afvise dette. Det vil altid bero på en konkret vurdering, om begrundelsen for at nægte overarbejde er tilstrækkeligt tungtvejende set i forhold til arbejdsgiverens behov for at få udført overarbejde. Hvis du er i tvivl, om du i en konkret situation kan nægte overarbejde, bør du kontakte IDA.

Varsel for overarbejde

Der er ikke faste regler for at varsle overarbejde, medmindre det står i din kontrakt eller en overenskomst. Det betyder i yderste konsekvens, at du skal påtage dig overarbejde uden varsel. Det er dog sådan, at jo kortere varsel, desto mindre skal der til for, at du kan afslå. Det vil altid bero på en konkret vurdering, om varslets længde og din begrundelse for afslag står mål med hinanden; heri indgår desuden en vurdering af, om arbejdsgiveren på et tidligere tidspunkt kunne eller burde have forudset behovet for overarbejde. Hvis du er i tvivl, om du i en konkret situation kan nægte overarbejde, bør du kontakte IDA.

Betaling for overarbejde

Du har kun ret til at få betalt eller afspadsere overarbejde, hvis det står i din kontrakt eller en overenskomst/lokalaftale.

Ved beordret merarbejde er der ret til merarbejdsbetaling.

  • Kommune, stat, region: Ret til frihed af samme varighed + 50%. Mulighed for udbetaling, såfremt frihed ikke kan finde sted. Samme beregning.
  • Undtagelser: Medarbejdere i ’generaliststillinger’ med rådighedsforpligtelse, samt special- og chefkonsulenter. Kontakt IDA for nærmere herom.

 

  • Jeg arbejder på deltid - hvor mange feriedage har jeg ret til?

    Er du ansat på deltid, optjener du det samme antal feriedage, som en lønmodtager, der arbejder på fuld tid. Det vil sige 25 feriedage svarende til 5 ugers ferie pr. ferieår. Når du holder 1 uges ferie, bruger du 5 feriedage, således at en normal arbejdsuge med såvel arbejdsdage og fridage indgår i ferien med et forholdsmæssigt antal.

    Eksempel: Du arbejder 30 timer om ugen fordelt på mandag-torsdag og har fri fredag. Ved afholdelse af ferie skal de arbejdsfrie dage indgå i ferien forholdsmæssigt. Ud af de 25 feriedage skal 20 dage derfor holdes på arbejdsdage og 5 dage på de arbejdsfrie dage.

  • Kan man nægte at acceptere ens arbejdsgivers ønske om nedsættelse af ens arbejdstid?

    Man må ikke afskediges fordi man har nægtet at acceptere en nedsættelse af ens arbejdstid eller fordi man har fremsat ønske om nedsættelse af ens arbejdstid.

  • Min arbejdsgiver vil ændre på min arbejdstid. Hvordan skal jeg forholde mig til det?

    Hvis arbejdsgiveren ønsker at ændre arbejdstiden i opadgående retning, så det medfører en begrænsning af medarbejderens fritid, kan der være tale om en væsentlig ændring.

    Der er fx tale en væsentlig ændring, når man overgår fra en fast ugentlig arbejdstid til jobløn.

    Arbejdsgiveren kan ikke pålægge medarbejderen at arbejde ud over den aftalte arbejdstid, medmindre der er tale om overarbejde.

    Hvis arbejdsgiveren ønsker at ændre arbejdstiden i nedgående retning, så det medfører en indtægtsnedgang, er der tale om en væsentlig ændring.

    Er ændringen væsentlig, har du krav på et varsel svarende til dit opsigelsesvarsel. Vil du ikke acceptere den varslede ændring, kan du betragte dig som opsagt.

  • Hvad sker der med ens optjente ferie hvis man ændrer arbejdstid under ansættelsen?

    Hvis ens arbejdstid ændrer sig mere end 20 % fra optjeningsåret til ferieåret, skal der foretages en feriedifferenceberegning, således at man får løn under ferie svarende til lønnen på optjeningstidspunktet i modsætning til udgangspunktet som er at man får løn under ferie svarende til lønnen på afholdelsestidspunktet.