Jobklausuler

En jobklausul er en aftale, som din arbejdsgiver indgår med en eller flere andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse dine muligheder for at opnå ansættelse hos en anden virksomhed (også kaldet non-solicitationaftale eller virksomhedsklausuler).

Jobklausuler findes ofte i rammeaftaler mellem virksomheder, eller i en særskilt kontrakt med en samarbejdspartner om levering af en tjenesteydelse. Et eksempel på en jobklausul mellem 2 virksomheder kunne være: ”Parterne må ikke ansætte eller søge at ansætte den anden parts medarbejdere i indtil 12 måneder efter denne aftales ophør”.

En jobklausul er også en aftale, som din arbejdsgiver indgår med en eller flere af dine kolleger med henblik på at hindre eller begrænse dine eller dine øvrige kollegers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed (også kaldet en medarbejderklausul).
 
Din arbejdsgiver kan kun gøre en jobklausul gældende overfor dig - og den pågældende virksomhed, der ønsker at ansætte dig, eller overfor din kollega, der ønsker at tage dig med over til en ny arbejdsgiver - hvis du og din arbejdsgiver har indgået en skriftlig aftale herom. Den skriftlige aftale skal indeholde oplysninger om, hvordan dine jobmuligheder konkret begrænses af jobklausulen, og om din ret til kompensation.
 
Er jobklausuler reguleret i loven?
Jobklausulloven finder anvendelse på jobklausuler, der er indgået før 1. januar 2016. Fra 1. januar 2016 og frem er det blevet ulovligt at indgå jobklausuler. Jobklausuler, der er indgået før 1. januar 2016, vil fortsat være gyldige, men kun indtil 1. januar 2021, hvor de bliver ugyldige.
 
Hvor længe gælder jobklausulen?
Det skal stå i din ansættelseskontrakt, hvor lang tid jobklausulen gælder.
 
Der er som udgangspunkt ingen øvre grænse for, hvor lang tid du kan være bundet af en jobklausul. Hvis du er bundet i urimelig lang tid, vil klausulperioden dog kunne forkortes jf. aftalelovens § 36.
 
Kompensation
Du har ret til at modtage en kompensation fra din arbejdsgiver i de måneder, du er bundet af jobklausulen.
 
I jobklausulen skal der stå, at du har ret til kompensationen, og størrelsen af kompensationen skal anføres. Det er sandsynligvis ikke tilstrækkeligt, at arbejdsgiver blot henviser til, at ”der betales kompensation efter jobklausullovens regler”. Kompensationen skal som minimum udgøre 50 % af din løn på fratrædelsestidspunktet. Hvis du har ret til en kompensation, der er større end 50 % af din løn, skal det fremgå af jobklausulen.
 
Beregningsgrundlaget for kompensationen er din fast påregnelige løn på fratrædelsestidspunktet, dvs. din grundløn, pension, bonus, skifteholdstillæg/vagttillæg samt værdien af fri bil, telefon m.v. 
 
I den periode, hvor du er bundet af jobklausulen, kan din tidligere arbejdsgiver modregne kompensationen i den løn, du får i det nye arbejde. Det er dog kun løn fra andet "passende arbejde" der kan modregnes i. Ved "passende arbejde" forstås arbejde inden for det faglige område, som du er uddannet indenfor eller har beskæftigelse indenfor. Hvis du fx kører taxa, vil det ikke være "passende arbejde".
 
Din ret til kompensation kan illustreres med dette eksempel: Ingeniøren David tjener 40.000 kr. pr. måned. Han har fundet et nyt arbejde og har sagt sit job op. Han er bundet af en jobklausul i 9 måneder efter han er fratrådt sin stilling og der er aftalt en kompensation på ½ løn, dvs. 20.000 kr. Dagen efter at David er fratrådt sin stilling, begynder han som salgsingeniør i en virksomhed, der ikke er omfattet af jobklausulen. Han får 38.000 kr. pr. måned. David vil ikke få kompensation fra sin tidligere arbejdsgiver, idet den nye månedsløn på 38.000 kr. overstiger den månedlige kompensation på 20.000 kr.
 
I praksis vil du derfor ikke få kompensation, medmindre du bliver ledig i en periode eller ikke benytter din ingeniøruddannelse i dit nye job. 
 
Vær opmærksom på, at du har en tabsbegrænsningspligt i den periode, hvor du er bundet af jobklausulen. For at opfylde tabsbegrænsningspligten skal du aktivt søge ”passende arbejde”, så din tidligere arbejdsgivers udbetaling af kompensation begrænses mest muligt. Dvs. du kan ikke tage et sabbatår og rejse jorden rundt og samtidig få kompensation fra din tidligere arbejdsgiver.
 
Hvis du modtager kompensation for en konkurrence- eller kundeklausul, vil du ikke være berettiget til kompensation for jobklausulen, da du ikke kan modtage kompensation for flere klausuler på samme tid.
 
Hvis du er arbejdsløs, har du ret til arbejdsløshedsdagpenge samtidig med at du får kompensation for jobklausulen. Kontakt Akademikernes A-kasse for at høre nærmere om betingelserne for at få dagpenge.
 
Opsigelse af ansættelsesforholdet
Du er bundet af jobklausulen - uanset om du selv siger op, eller det er arbejdsgiveren, som siger dig op.
 
Hvis du har hævet ansættelsen på grund af din arbejdsgivers grove misligholdelse af ansættelsen, typisk fordi du ikke har fået din løn, kan jobklausulen bortfalde ud fra almindelige kontraktretlige principper. Hvis klausulen bortfalder, har du ikke ret til kompensation. Kontakt IDA hvis du kommer i den situation.
 
Du er ikke bundet af klausulen, hvis du fratræder, inden du har været ansat i mere end 3 måneder. De 3 måneder regnes til og med den dag, hvor du holder op i virksomheden, det vil sige opsigelsesperioden skal regnes med.
 
Hvis du har været ansat i mere end 3 måneder, men højst 6 måneder, kan du højst være bundet af jobklausulen i 6 måneder efter, at du er holdt op - også selv om det er aftalt, at klausulen skal forpligte i en længere periode. Ansættelsestiden på højst 6 måneder regnes til og med den dag, du holder op i virksomheden, det vil sige opsigelsesperioden skal regnes med.
 
Jobklausulen opsiges af arbejdsgiver
Arbejdsgiveren kan opsige jobklausulen med en måneds varsel til udløbet af en måned. Arbejdsgivers opsigelse af jobklausulen kan ske både under ansættelsen eller ved opsigelse af ansættelsesforholdet. I forbindelse med en opsigelse af ansættelsesforholdet bør du altid få afklaret med din arbejdsgiver, om jobklausulen opretholdes eller opsiges.
 
En opsigelse af jobklausulen medfører, at du ikke er bundet af jobklausulen og ikke har ret til kompensationen.
 
Når din arbejdsgiver kan opsige jobklausulen med en måneds varsel, vil han gratis kunne anføre en jobklausul i din ansættelseskontrakt, idet han ved opsigelsen af ansættelsesforholdet kan vælge ligeledes at opsige jobklausulen, såfremt han vurderer, at det vil være urentabelt at opretholde den.
  • Lyngennemgang af din kontrakt

    IDA anbefaler, at du altid tjekker din ansættelseskontrakt. Men er du i en nødsituation og kun har 10 minutter til at få styr på dine fremtidige ansættelsesvilkår, kan du bruge denne lyngennemgang.

    Tjek din kontrakt for:

    • Din løn (bag login - mit.ida.dk)
    • Din arbejdstid
    • Din tiltrædelsesdato
    • Dit arbejdssted
    • Klausuler - kontakt altid IDA!

    De første 4 punkter skal være med. Det sidste punkt skal helst ikke være med - og hvis det er, kontakt IDA.

  • Konventionalbod

    En konventionalbod er et beløb du skal betale til din gamle arbejdsgiver, hvis du ikke overholder den aftalte klausul. Konventionalboden skal du kun betale, hvis det på forhånd er aftalt i kontrakten, at du skal betale konventionalboden, hvis du overtræder klausulen.

    En konventionalbod er ikke afhængig af, om virksomheden har lidt et økonomisk tab i forbindelse med, at du har overtrådt klausulen.

    Har du overtrådt klausulen, skal du betale den aftalte bod. Hvis du ikke vil betale konventionalboden, må virksomheden anlægge en retssag mod dig. Hvis domstolen når frem til, at du har overtrådt klausulen, vil den formentlig bestemme, at du skal betale konventionalboden. Domstolen har mulighed for i nogle sager, at nedsætte boden, hvis den mener, at boden er urimelig høj. I praksis har domstolen nedsat konventionalboden, hvis den har været meget høj eller hvis der har været formildende omstændigheder til stede. Men i andre sager, er boden ikke blevet nedsat.

    Du skal være opmærksom på, at der ikke er fradragsret for en konventionalbod du har betalt. Boden skal du betale af beskattede penge.

  • Fogedforbud

    Din tidligere arbejdsgiver kan bede fogedretten om at forbyde dig at have beskæftigelse i strid med klausulen. Hvis fogedretten nedlægger et sådant ”fogedforbud” skal du øjeblikkelig fratræde din stilling.

    Et fogedforbud betyder, at du ikke må foretage dig noget, der strider mod forbudet. Hvis du bryder en aftalt konkurrenceklausul eller kundeklausul, kan virksomheden bede fogedretten om at forbyde dig at have beskæftigelse i strid med klausulen. Hvis fogedforbudet bliver nedlagt, kan du ikke være ansat hos din nye arbejdsgiver, men skal fratræde din stilling øjeblikkeligt.

    Et fogedforbud skal virksomheden altid følge op, ved inden 2 uger at have udtaget en stævning mod dig, for at få en almindelig domstol til at foretage en mere grundig behandling af sagen. I den periode, hvor retssagen kører, må du ikke udføre den virksomhed, der strider mod fogedforbudet.

    I mange klausuler er det aftalt, at fogedforbud kan nedlægges, uden at virksomheden skal stille sikkerhed. En sådan aftale er retten ikke bundet af. Det sædvanlige er, at retten beder virksomheden om at stille en sikkerhed (ofte bankgaranti) der mindst svarer til den løn du ville have tjent i den periode, hvor du er forpligtet af fogedforbudet. Formålet er, at du kan få dækket dit tab, hvis den egentlige retssag viser, at fogedforbudet ikke burde være nedlagt.