Konsekvenser af virksomhedsoverdragelse

Lov om virksomhedsoverdragelse betyder, at du fortsætter med uændrede løn og ansættelsesvilkår.

Lov om virksomhedsoverdragelse er din beskyttelse. Loven har til formål at sikre, at du i dit ansættelsesforhold bliver stillet på samme måde i forhold til den nye arbejdsgiver som før overdragelsen.

Dine løn og ansættelsesvilkår fortsætter uændret. Det betyder, at din nye arbejdsgiver som udgangspunkt kun kan ændre i dit ansættelsesforhold eller opsige dette i samme omfang, som den tidligere arbejdsgiver kunne. Det vil sige, at væsentlige ændringer kun kan gennemføres med et varsel, der svarer til dit opsigelsesvarsel - alternativt kan du selv acceptere ændrede forhold. En lønnedgang vil altid være en væsentlig ændring.

Du kan godt blive opsagt i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. Men arbejdsgiveren skal kunne bevise, at opsigelsen er rimeligt begrundet i økonomiske, tekniske eller organisatoriske forhold. Ellers har du krav på en godtgørelse for usaglig opsigelse.

Kun i særlige tilfælde vil selve virksomhedsoverdragelsen betyde en så væsentlig ændring af dit ansættelsesforhold, at du kan betragte dig som opsagt af virksomheden, eksempelvis hvis dit arbejdssted flyttes til en anden by. Kontakt IDA for nærmere rådgivning, hvis du er kommet i denne situation.

Overenskomsten med den gamle arbejdsgiver

Hvis der på din gamle arbejdsplads var en overenskomst, vil overenskomsten ved virksomhedsoverdragelsen følge med over til din nye arbejdsgiver.

Din nye arbejdsgiver har imidlertid mulighed for at frasige sig overenskomsten, hvilket for medarbejderne vil betyde, at overenskomsten falder bort, men at de vilkår, der fremgik af overenskomsten fortsætter som hver enkelt medarbejders individuelle vilkår. Disse vilkår vil blive ved med at være den enkelte medarbejders ansættelsesvilkår, indtil den nye arbejdsgiver eventuelt vælger at opsige vilkårene. Denne eventuelle opsigelse af vilkårene kan dog tidligst få virkning fra det tidspunkt, hvor den oprindelige overenskomst skulle udløbe.

Den nye arbejdsgiver har en tidsfrist på 3 uger fra den faktiske overdragelse af virksomheden til at nå at frasige sig overenskomsten. Hvis arbejdsgiveren ikke frasiger sig overenskomsten inden denne tidsfrist, vil overenskomsten "som sådan" følge med over til den nye arbejdsgiver, og den nye arbejdsgiver bliver part i overenskomsten.


Virksomhedsoverdragelse: Hør om reglerne (01:05)

  • Hvad er virksomhedsoverdragelse?

    Virksomhedsoverdragelse er, når en virksomhed eller en del heraf overdrages fra én juridisk enhed til en anden.

    Man taler om virksomhedsoverdragelse, når en virksomhed eller en del heraf overdrages fra en juridisk person (selskab) til en anden ifølge aftale mellem parterne. Overdragelse af en virksomheds aktier eller anparter- er ikke en virksomhedsoverdragelse.

    Virksomhedsoverdragelse sker oftest ved:

    • at 2 eller flere virksomheder smelter sammen
    • at aktiver og gældsforpligtigelser i ophørende selskab overdrages til et andet selskab
    • entreprise
    • at offentlig virksomhed privatiseres

    Din arbejdsgiver skal i rimelig tid inden overdragelsen give dig besked om årsagen til overdragelsen og de juridiske -, økonomiske - og sociale følger samt påtænkte foranstaltninger for de ansatte.

    Kontakt IDA hvis du er i tvivl om hvorvidt din virksomhed er omfattet af reglerne om virksomhedsoverdragelse.

    Der er særlige forhold at være opmærksom på, når en virksomhed under betalingsstandsning og konkurs bliver overdraget.

    Virksomhedsoverdragelse er reguleret ved Lov om virksomhedsoverdragelse

  • Hvad er privatisering?

    Privatisering af en offentlig virksomhed er når en hel offentlig arbejdsplads - eller en del heraf - omdannes til et selskab. Det nye selskab vil ofte være omfattet af Aktieselskabsloven. Selskabet vil enten være ejet af den hidtidige offentlige arbejdsgiver (staten, et eller flere region(er) eller en eller flere kommune) eller af en almindelig aktie ejerkreds af offentlige og private. Privatisering svarer til virksomhedsoverdragelse og er reguleret af Lov om virksomhedsoverdragelse.

    Som medarbejder kan man forsøge at øve indflydelse på privatiseringen gennem arbejdspladsens almindelige samarbejdsorganer.

  • Privatisering og tjenestemand

    Er du tjenestemand skal der finde specielle drøftelser sted, idet det nøje skal vurderes, om du kan udlånes til selskabet, eller du skal tilbydes ansættelse i det nye selskab. Hvis drøftelserne ender med, at du bliver tilbudt ansættelse i det nye selskab, skal dine tjenestemandspensions forhold nøje vurderes forud for din accept. Til brug fra dette skal du fra pensionsmyndigheden bede om at få en beregning af dine pensionsforhold, dels ved fortsat tjenestemandsansættelse (d.v.s. ved udlån) dels ved en evt. overgang til ansættelse i det nye selskab. Kontakt derefter IDA for drøftelse af dine krav for afgivelse af dine tjenestemandsrettigheder.

    Som tjenestemand har du ret til at afvise at tage job i det nye selskab, hvis du ikke kan blive lånt ud. Hvis du ikke kan sikres dine rettigheder eller en passende erstatning for disse, har din nuværende arbejdsgiver en pligt til at finde en anden passende stilling til dig. Kan man ikke finde en sådan stilling, har du ret til rådighedsløn i 3 år fordi din hidtidige stilling nedlægges - det betyder, at du på forlangende skal kunne indtræde i en passende stilling i denne periode i henhold til reglerne om tjenestemandsansættelse.