Medarbejderklausuler

En medarbejderklausul er en aftale mellem dig og din arbejdsgiver om, at du i en given periode efter din fratræden ikke må medvirke til, at virksomhedens øvrige medarbejdere forlader virksomheden.

En medarbejderklausul forhindrer dig ikke i at tage ansættelse hos kunder eller konkurrenter til din nuværende arbejdsplads. Du må blot ikke medvirke til, at nogle af dine gamle kolleger tager med dig over til kunden eller konkurrenten.


Et eksempel på en medarbejderklausul: ”Medarbejderen er i en periode på 12 måneder fra sin fratrædelse uberettiget til - direkte eller indirekte - at påvirke, hverve eller ansætte medarbejdere, der i en periode på 12 måneder forud for fratrædelsesdagen har været ansat i Selskabet eller dets koncernforbundne selskaber.”


Er medarbejderklausuler reguleret ved lov?
Jobklausulloven finder anvendelse på medarbejderklausuler, der er indgået mellem dig og din arbejdsgiver før 1. januar 2016. Fra 1. januar 2016 og frem er det blevet ulovligt at indgå medarbejderklausuler. Medarbejderklausuler, der er indgået før 1. januar 2016, vil fortsat være gyldige, men kun indtil 1. januar 2021, hvor de bliver ugyldige.

Jobklausulloven har alene den regulerende virkning, at medarbejderklausulen i din ansættelseskontrakt kun kan håndhæves overfor dig, hvis din arbejdsgiver tillige har indgået skriftlige aftaler med og betaler kompensation til dine kolleger, som bliver begrænset i deres jobmuligheder pga. din medarbejderklausul. Jobklausulloven stiller ikke krav om, at du skal have en kompensation for din medarbejderklausul, da du ikke bliver begrænset i dine jobmuligheder.

Hvis du har en medarbejderklausul i din ansættelseskontrakt, kan det meget vel tænkes, at nogle af dine kolleger ligeledes har medarbejderklausuler i deres ansættelseskontrakter. I denne situation bliver du begrænset i dine jobmuligheder, og din arbejdsgiver skal derfor indgå en skriftlig aftale med dig, hvor du får oplysninger om, hvorledes dine jobmuligheder konkret begrænses af dine kollegers medarbejderklausuler og om din ret til kompensation.

Dvs. der opereres med 2 aftaler – medarbejderklausulen og aftalen med den kollega, hvis jobmuligheder begrænses af medarbejderklausulen. Hvis den sidstnævnte aftale ikke lever op til jobklausullovens krav, vil begge aftaler bortfalde, og arbejdsgiver kan ikke håndhæve dem. Tilsvarende gælder hvis den sidstnævnte aftale slet ikke indgås.

Hvor længe gælder medarbejderklausulen?
En medarbejderklausul gælder i det aftalte tidsrum. Det står i din ansættelseskontrakt.

Der er ingen øvre grænse for, hvor lang tid du kan være bundet af en medarbejderklausul. En medarbejderklausul forpligter sædvanligvis i et år. IDA ser også klausuler der forpligter i 6 måneder og en sjælden gang klausuler der forpligter i 2 år.

Kompensation
Du har ikke ret til kompensation, hvis du har en medarbejderklausul, da dine jobmuligheder ikke begrænses af medarbejderklausulen.

Men når du har en medarbejderklausul i din ansættelseskontrakt, kan det meget vel tænkes, at din chef eller nogle af dine kolleger ligeledes har medarbejderklausuler i deres ansættelseskontrakter. Hvis blot en af dine kolleger har en medarbejderklausul, der begrænser dig i dine jobmuligheder, vil du være berettiget til kompensation jf. jobklausulloven.

Opsigelse af ansættelsesforholdet
Du er bundet af medarbejderklausulen, uanset om du selv siger op, eller det er arbejdsgiveren, som siger dig op.

Hvis du har hævet ansættelsen på grund af din arbejdsgivers grove misligholdelse af ansættelsen, typisk fordi du ikke har fået din løn, kan medarbejderklausulen bortfalde ud fra almindelige kontraktretlige principper.

Når ansættelsesforholdet ophører, behøver arbejdsgiver ikke i første omgang at tage stilling til, om medarbejderklausulen skal siges op eller ej, da arbejdsgiver ikke skal betale dig kompensation for medarbejderklausulen.

Imidlertid er din arbejdsgiver forpligtet til at betale kompensation til dine kolleger, som begrænses i deres jobmuligheder pga. din medarbejderklausul, og hvis han siger din medarbejderklausul op, skal han ikke betale kompensation til dine kolleger. Det argument kan du bruge som løftestang til at få fjernet din medarbejderklausul, når dit ansættelsesforhold ophører.

  • Konventionalbod

    En konventionalbod er et beløb du skal betale til din gamle arbejdsgiver, hvis du ikke overholder den aftalte klausul. Konventionalboden skal du kun betale, hvis det på forhånd er aftalt i kontrakten, at du skal betale konventionalboden, hvis du overtræder klausulen.

    En konventionalbod er ikke afhængig af, om virksomheden har lidt et økonomisk tab i forbindelse med, at du har overtrådt klausulen.

    Har du overtrådt klausulen, skal du betale den aftalte bod. Hvis du ikke vil betale konventionalboden, må virksomheden anlægge en retssag mod dig. Hvis domstolen når frem til, at du har overtrådt klausulen, vil den formentlig bestemme, at du skal betale konventionalboden. Domstolen har mulighed for i nogle sager, at nedsætte boden, hvis den mener, at boden er urimelig høj. I praksis har domstolen nedsat konventionalboden, hvis den har været meget høj eller hvis der har været formildende omstændigheder til stede. Men i andre sager, er boden ikke blevet nedsat.

    Du skal være opmærksom på, at der ikke er fradragsret for en konventionalbod du har betalt. Boden skal du betale af beskattede penge.

  • Fogedforbud

    Din tidligere arbejdsgiver kan bede fogedretten om at forbyde dig at have beskæftigelse i strid med klausulen. Hvis fogedretten nedlægger et sådant ”fogedforbud” skal du øjeblikkelig fratræde din stilling.

    Et fogedforbud betyder, at du ikke må foretage dig noget, der strider mod forbudet. Hvis du bryder en aftalt konkurrenceklausul eller kundeklausul, kan virksomheden bede fogedretten om at forbyde dig at have beskæftigelse i strid med klausulen. Hvis fogedforbudet bliver nedlagt, kan du ikke være ansat hos din nye arbejdsgiver, men skal fratræde din stilling øjeblikkeligt.

    Et fogedforbud skal virksomheden altid følge op, ved inden 2 uger at have udtaget en stævning mod dig, for at få en almindelig domstol til at foretage en mere grundig behandling af sagen. I den periode, hvor retssagen kører, må du ikke udføre den virksomhed, der strider mod fogedforbudet.

    I mange klausuler er det aftalt, at fogedforbud kan nedlægges, uden at virksomheden skal stille sikkerhed. En sådan aftale er retten ikke bundet af. Det sædvanlige er, at retten beder virksomheden om at stille en sikkerhed (ofte bankgaranti) der mindst svarer til den løn du ville have tjent i den periode, hvor du er forpligtet af fogedforbudet. Formålet er, at du kan få dækket dit tab, hvis den egentlige retssag viser, at fogedforbudet ikke burde være nedlagt.

  • Lyngennemgang af din kontrakt

    IDA anbefaler, at du altid tjekker din ansættelseskontrakt. Men er du i en nødsituation og kun har 10 minutter til at få styr på dine fremtidige ansættelsesvilkår, kan du bruge denne lyngennemgang.

    Tjek din kontrakt for:

    • Din løn (bag login - mit.ida.dk)
    • Din arbejdstid
    • Din tiltrædelsesdato
    • Dit arbejdssted
    • Klausuler - kontakt altid IDA!

    De første 4 punkter skal være med. Det sidste punkt skal helst ikke være med - og hvis det er, kontakt IDA.

  • Der står i klausulen, at jeg i klausulperioden har en tabsbegrænsningspligt. Hvad betyder det?

    I klausulperioden har du en forpligtelse til at søge andet passende arbejde, så din gamle arbejdsgiver kan foretage modregning. Hvis du ikke opfylder din tabsbegrænsningspligt kan det medføre, at din gamle arbejdsgiver er berettiget til at undlade at udbetale kompensationen, selvom klausulen stadig gælder. Hvis du er tilmeldt a-kassen og jobcenteret som ledig, og du søger relevante ledige stillinger, vil du anses for at opfylde din tabsbegrænsningspligt.