Psykisk arbejdsmiljø - fokus på trivsel

Betegnelsen ”psykisk arbejdsmiljø” bliver brugt om forholdet mellem mennesker og deres arbejde. Det psykiske arbejdsmiljø eller det psykosociale arbejdsmiljø, som det også kaldes, beskæftiger sig med de forhold i et arbejde, der har betydning for medarbejderens trivsel og sundhed.

Det psykiske arbejdsmiljø kan føre til udfordring, udvikling, engagement og sundhed. Eller det kan i værste fald føre til utryghed, dårlig trivsel, stress og sygdom. I arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø handler det både om at fjerne belastninger og om at skabe udvikling hos den enkelte, udvikle relationer og skabe glæde og mening i arbejdet. Den enkelte ansatte mærker løbende, om der er balance mellem udfordringer og ressourcer, og denne opfattelse skabes i samspillet mellem medarbejdere, mellem medarbejdere og ledere og mellem de forskellige dele af organisationen. Arbejdet med at skabe god trivsel er altså vedvarende og noget, der skabes i dialogen og kommunikationen på alle niveauer af organisationen.

Afdelingen eller organisationen med stress‐problemstillinger, som ønsker at fremme trivslen på arbejdspladsen, bør forholde sig til følgende:

  • Identificering: Hvordan finder I ud af, om der er stress på jeres arbejdsplads ‐ og hvor?
  • Håndtering: Hvad vil I som arbejdsplads gøre, hvis nogen oplever og bliver syge af stress?
  • Forebyggelse: Hvordan vil I skabe trivsel og undgå, at der opstår helredsskadelig og kronisk stress?

Den store skurk er uklare mål. Rigtig mange videnarbejdere engagerer sig i deres arbejde og vil gerne udfordres, men de ved sjældent præcist, hvornår målet er nået, hvis der i det hele taget er angivet et mål fra ledelsens side.
Mange af IDAs medlemmer er i stor udstrækning selvledende, dvs. at de selv tilrettelægger deres arbejde. I stor udstrækning bestemmer de selv kvaliteten, og hvor mange timer de vil lægge i arbejdet. Men de bestemmer ikke vilkår og rammer for deres arbejde.

Det kan betyde: 

  • At man altid arbejder.
  • At man aldrig ved, hvornår det er ”godt nok”.
  • At man arbejder med mange modsætningsfyldte krav.
  • At man bliver sin egen bedste og værste arbejdsgiver.

Skab dialog og åbenhed om stress

Holdningen til stress og debatklimaet på en arbejdsplads er meget afhængig af virksomhedskulturen og tillidsforholdet mellem ledere og medarbejdere.
Start med at undersøge følgende:

  • Hvilke holdninger til stress hersker på jeres arbejdsplads?
  • Hvilke holdninger til stress ønsker I at fremme?
  • Kan man tale åbent om stress på jeres arbejdsplads?
  • Ses stress som et individuelt eller kollektivt problem?
  • Vil det blive betragtet som klynk, hvis kolleger/medarbejdere klager over stress?
  • Vil det være naturligt at tage medarbejdere med på råd i bekæmpelsen af stress?

Værn mod stress

Især i videnarbejdet ses fænomenet som kaldes begejstring‐belastningsparadokset. De forhold, der begejstrer i arbejdet, kan også belaste og dermed skabe stress. Det kan således være yderst vanskeligt helt at undgå stress i afdelingen.

Der er en række forhold, som er med til at forebygge stress og hæmme den stressudvikling, der allerede er i gang. Disse faktorer er:

  • Krav som matcher ressourcer (kompetencer, tid, evner, hjælpemidler m.m.)
  • Oplevelse af kontrol over situationen og at være i tryg i sit ansættelsesforhold
  • Social støtte i arbejdet og privat
  • Indflydelse og handlemuligheder i hverdagen og på arbejdet
  • Rolleklarhed: hvem gør hvad og hvorfor?
  • Forudsigelighed: hvad, hvor og hvornår? Planlægning, retning og mål
  • Et arbejde som er meningsfuldt, værdifuldt og anerkendt, som giver en oplevelse af at gøre en forskel og blive belønnet
  • Udviklingsmuligheder og udfordring
  • Generel jobtilfredshed

Stå ikke alene

Et effektivt stressberedskab i en virksomhed sørger for at hver medarbejder og leder, høj som lav, har mindst 2 steder, man kan henvende sig i virksomheden, hvis man er stresset. Den ene vil ofte være den kollega, der har hvervet som tillidsrepræsentant, og den anden mulighed den nærmeste leder eller HR‐afdelingen.

Stress-samtalen og den rettidige omsorg

Sørg for at få en stressforebyggende og udviklingsorienterede samtale om stress, når det er nødvendigt. Lad være med at vente på den årlige medarbejderudviklingssamtale (mus). Formålet med samtalen er at sikre trivsel og forebyggelse af stress. I fællesskab skal du og din leder eller en anden som varetager personaleledelsen, finde løsninger, som kan reducere og forebygge stress hos dig. Samtalen omfatter normalt 3 områder:

  • Den individuelle stressoplevelse
  • Nuværende forhold omkring din situation
  • Fastlæggelse af mål til at reducere den personlige stress på kort og på lang sigt.

Forslag til temaer i forbindelse med samtalen:

  1. For meget at lave ‐ aflastning eller omfordeling.
    Har du for meget at lave? Der er 2 muligheder: Enten at tilpasse ressourcerne til opgaverne, dvs. få flere på opgaven eller at tilpasse opgaven til ressourcerne, dvs. foretage prioriteringer, sådan at det vigtigste bliver gjort og andet bliver bortsaneret, flyttet til andre afdelinger eller outsourcet.
     
  2. Skab oplevelse af kontrol.
    Moderat arbejdspres kombineret med oplevelsen af kontrol/overblik over arbejdet giver trivsel og vækst, derfor du bør tilstræbe, at få kontrol/overblik over dine arbejdsopgaver. Det gør du ved at bede om hjælp med planlægning, opstilling af realistiske mål, afstemning af forventninger og ved at få skabt en klar rollefordeling: Hvem laver hvad og hvorfor.
     
  3. Problemet kan også være organiseringen.
    Er arbejdet uhensigtsmæssigt organiseret, og har du for ringe indflydelse på din arbejdssituation? En høj grad af oplevet handlefrihed, herunder indflydelse på tilrettelæggelsen af eget arbejde, vil både virke motiverende og stressreducerende på dig. Men det gælder kun, hvis du også har overblik og ressourcer til at handle og har en oplevelse af kontrol over din hverdag. Hvis ikke det er tilfældet, kan den høje grad af indflydelse og det medfølgende ansvar være yderst stress‐skabende, et forhold der typisk ses hos stressede videnarbejdere.
     
  4. Bed om feedback
    Følgende er afgørende for din trivsel i dit arbejde:
    - at planlægge og afstemme forventninger omkring mål og resultater
    - at lederen klart kommunikerer om målet er nået
    - at lederen giver feedback og viser anerkendelse
     
  5. Hvor ligger overliggeren?
    En del af det belastningsmønster som mange møder, er at de gerne vil gøre deres arbejde så godt som muligt, men de sjældent ved hvad der forventes af dem. De lægger oftest selv ambitionsniveauet og sætter standarden for deres arbejde. Dette harmonerer ikke altid med den økonomi, som opgaven kan bære. Efterlys derfor en klar udmelding fra din leder, som fortæller hvor overliggeren skal være.
  • Hvad skal jeg være opmærksom på i forbindelse med en stresssygemelding?

    Du skal i første omgang sørge for at kontakte egen læge. Dette er vigtigt for at få sat et evt. forløb i gang, men også på grund af fremtidige dokumentationskrav.
    Undgå at bruge din arbejdsmail. Oplys din arbejdsgiver om, at du fremover kun er at træffe på privat mail. Du er som stresssygemeldt ikke forpligtet til at arbejde, men oppebærer din løn i sygemeldingsperioden. Du er dog fortsat omfattet af din almindelige loyalitetsforpligtelse overfor arbejdsgiveren.
    IDA står klar til at hjælpe dig, så kontakt os endelig.

  • Hvilke tilbud har IDA generelt til stressramte medlemmer?

    IDA kan tilbyde dig følgende:


    Juridisk bistand ift. sygemelding, fratrædelsesaftale, opsigelse etc.

    Psykologbistand, hvis arbejdspladsen ikke tilbyder det

    Karrierebistand, ligegyldigt om du forventer at vende tilbage til arbejdet eller forventer at fratræde

  • Er jeg forpligtet til at deltage i en mulighedssamtale med arbejdsgiver under stresssygemelding?

    Ja. Såfremt din sygdom forhindrer et møde, så kan mødet tages over telefonen. Hvis du ikke kan overskue et telefonmøde af helbredsmæssige grunde, så kontakt IDA for andre muligheder.

  • Kan jeg tage på ferie under en stresssygemelding?

    Såfremt din læge vurderer, at det er i overensstemmelse med sygdommen, så er svaret ja. Men det anbefales altid at du konsulterer din læge, før du tager af sted.

    Vær opmærksom på, at såfremt din arbejdsgiver modtager sygedagpengerefusion fra din bopælskommune, så stopper refusionen under ferie, og der en efterfølgende karens på 5 uger, før den genoptages. Det er dog ikke en betingelse, at der skal være sygedagpengerefusion for at opnå fuld løn under sygdom.

  • Kan jeg fortsætte i et bijob, hvis jeg er stresssygemeldt i forhold til hovedbeskæftigelsen?

    Såfremt sygemeldingen alene er koncentreret om din hovedbeskæftigelse, så kan du fortsætte i et bijob.
    Du skal dog være meget forsigtig med, at du ikke kommer til generelt at fremstå rask. Konsulter derfor din læge, inden du fortsætter i et bijob.

  • Tilbagevenden til arbejdet efter stress-sygemelding

    De fleste større arbejdspladser vil kende til sygemeldinger pga. af langvarig stress. Det er vigtigt at have retningslinjer for, hvad der sker, når en medarbejder vender tilbage efter en periode med stress. Hvordan sikres det, at medarbejderen føler sig velkommen, når vedkommende vender tilbage? Hvordan forhindres, at medarbejderen som det første bliver mødt af en stor arbejdsmængde?

    Samtidig er det nødvendigt at tænke mere langsigtet i forhold til, hvordan man forhindrer, at medarbejderen bliver stresset igen. Er det legalt at sige nej til mere arbejde? Der bør oftest ændres på elementer vedrørende arbejdsorganisering og arbejdsmængde. Lederen har her en aktiv rolle.