Ansættelsesvilkår for udstationerede

Du har, hvis du udstationeres af en dansk arbejdsgiver i længere tid end én måned, krav på en kontrakt (eller anden skriftlig dokumentation), der fastslår vilkårene for udstationeringen. Men det er vigtigt, at du - også ved en korttidsudstationering - nøje overvejer punkterne i vores tjekliste for udstationerede.

I Danmark er de fleste ingeniører omfattet af Funktionærloven, Ferieloven, Lov om Virksomhedsoverdragelse, Lov om Lønmodtagernes Garantifond, Ligeløns- og Ligebehandlingsloven og flere andre lovregler, der sikrer lønmodtagere en vis sikkerhed. Herigennem er der bl.a. fastsat bestemmelser om opsigelsesvarsler, fratrædelsesgodtgørelse, godtgørelse ved usaglig opsigelse, visse rettigheder i forbindelse med konkurrenceklausuler, løn under sygdom, ret til ferie med løn eller feriegodtgørelse, beskyttelse i forbindelse med virksomhedsoverdragelser og mod diskriminering på grund af køn.

I medfør af lov om ansættelsesbeviser har du, hvis du udstationeres af en dansk arbejdsgiver i længere tid end én måned, krav på en kontrakt (eller anden skriftlig dokumentation), der fastslår vilkårene for udstationeringen. Det er imidlertid vigtigt, at du - også ved en korttidsudstationering - nøje overvejer punkterne i vores tjekliste for udstationerede. Hvis et punkt mangler i kontrakten, betyder det som udgangspunkt, at du ikke har ret til noget som helst inden for det pågældende område.

Det er derfor vigtigt, at du giver dig tid til at gennemlæse kontrakten, kontakter IDA, eventuelt konsulterer en revisor samt drøfter nødvendige ændringer og tilføjelser til kontrakten med din arbejdsgiver, før du skriver under. Dette kan være sværere end det lyder, for du vil muligvis blive sat under et betydeligt pres for at få skrevet under og komme af sted i en fart. Tidligere måltes forberedelsestiden for en udstationering i adskillige måneder, men i dag oplever vi i IDA, at udstationeringer ofte iværksættes med kun 6-8 ugers varsel.

Hvad enten du udstationeres til et EØS-land eller et andet sted vil IDA normalt anbefale, at du og din arbejdsgiver aftaler, at dansk ret i størst muligt omfang skal være gældende (aftaler I noget andet, bør de juridiske konsekvenser heraf klarlægges) og at uoverensstemmelser så vidt muligt skal afgøres ved danske domstole (dansk værneting). Dels er det en fordel, at både du og din arbejdsgiver i forvejen kender indholdet af de danske arbejdsmarkedslove (især Funktionærloven og Ferieloven), dels er en sådan aftale en forudsætning for, at IDA kan yde indgående rådgivning om ansættelseskontrakten og - vigtigere endnu – en forudsætning for at IDA kan yde forhandlingsbistand og retshjælp ved uoverensstemmelser.

Der er en tendens til, at jo længere en udstationering varer - og især hvis den skal vare mere end 3 år - jo mere tilbøjelig vil man være til at vælge arbejdslandets lovgivning.

Udstationering i et EØS-land

I retspraksis er det i flere domme lagt til grund, at danske arbejdstagere, som er ansat af danske arbejdsgivere til arbejde i udlandet, er omfattet af funktionærloven, idet parterne eller i hvert fald den ansatte har forudsat det. EU har vedtaget et udstationeringsdirektiv, som gælder i alle EØS-landene. I Danmark er bestemmelserne fastlagt i udstationeringsloven, som dog kun gælder i Danmark og hovedsageligt har betydning for folk, som fra udlandet udstationeres til arbejde her i landet. Det er derfor ikke den danske udstationeringslov, men den tilsvarende lov i arbejdslandet, der vil være relevant for dig som udstationeret arbejdstager i det pågældende EØS-land.

Hvis du udstationeres til et EØS-landi op til et år, er du formentlig omfattet af udstationeringsdirektivet. Du vil så være omfattet af arbejdslandets lovgivning for så vidt angår: arbejdstid og hviletid, årligt antal feriedage, mindsteløn (hvis der er regler herom), ligebehandling samt arbejdsmiljø. Hvis den danske lovgivning blot er mindst lige så god, er der dog intet til hinder for, at der i kontrakten henvises til denne, men opstår der uenighed om retsgrundlaget, skal sagen muligvis afgøres efter lovgivningen i det pågældende EØS-land.

Andre forpligtelser end i Danmark

Ligesom ved enhver anden ansættelse er det vigtigt, at vilkårene for en udstationering bliver nøje defineret. Netop fordi arbejdsgiveren i en udstationeringssituation påtager sig forpligtelser, som ikke er normale herhjemme (boligbetaling, bohaveflytning, feriefrirejser, skoleudgifter o.s.v.), bliver kontrakterne lange og komplicerede og fejlmulighederne store. En senere kontraktfortolkning bliver bestemt ikke lettere af, at parterne er fysisk placeret langt fra hinanden, og hvis man f.eks. har glemt at aftale, hvem der skal betale for hjemrejse og hjemtransport af bohave, såfremt man bliver nødt til at rejse hjem inden udstationeringensudløb, kan en sådan forglemmelse sagtens koste mange tusinde kroner.

I privatsfæren er borgere i Danmark desuden omfattet af et vist sikkerhedsnet – blandt andet gennem lejeloven, købeloven, kreditaftaleloven m.fl. I andre lande kan beskyttelsen i arbejds- og privatlivet være vidt forskellig fra de love og regler, der gælder i Danmark. Generelt er der et højt beskyttelsesniveau i Danmark, og derfor kan udstationering i mange tilfælde medføre en forringet retsstilling både i arbejds- og privatlivet.

Afsluttende, hvis der i udstationeringskontrakten står, at eventuelle tvister mellem dig og din arbejdsgiver skal afgøres ved voldgift (eng.: ”Arbitration”), skal du passe på. Nogle gange er det svært overhovedet at blive enige om, at der skal nedsættes en voldgift, man kender i langt mindre grad end ved domstolene sagsomkostningerne på forhånd og en voldgiftsafgørelse er sædvanligvis både hemmelig og inappellabel. Det kan således blive besværligt og måske også dyrt at kræve sin ret, hvis man har skrevet under på en voldgiftsbestemmelse.