IDAs krav til OK21

På baggrund af input fra IDAs medlemmer er der formuleret en række generelle og specifikke krav. Kravene er blevet behandlet og prioriteret af IDA Offentlig, IDAs forhandlingsudvalg og endeligt godkendt af Ansattes Råd.

Det vigtigste for IDA ved de kommende overenskomstforhandlinger er at sikre vores medlemmer en fair procentuel forbedring af løn og pension.

Udover det arbejder vi ud fra tre temaer, som ligger til grund for vores generelle krav til OK21:

1. Balanceret arbejdsliv

Temaet om et balanceret arbejdsliv udspringer af diskussionen om det hele liv og menneske, herunder, hvordan vi skal organisere arbejdet og vores arbejdspladser.

Hos IDAs medlemmer er der et klart ønske om bedre muligheder for at tilrettelægge arbejdet selv. Vi skal udnytte det momentum, som Coronakrisen har skabt for nye digitale arbejdsformer og hjemmearbejdspladser.

Vi ønsker at aftale regler med fleksibilitet til, at medarbejderne i vid udstrækning kan tilrettelægge deres arbejde selv, uden det følges af en en forventning om, at de står til rådighed hele tiden.

Frit valg

Når det gælder balancen mellem arbejdsliv og privatliv samt individualisering i samfundet, mener IDA, at fritvalgsordningerne er relevante at se på.

Det kan enten ske ved at udbygge de rettigheder, der eksisterer for fritvalgsrettigheder – fx mulighed for oprettelse af fridøgnsbank (opsparing af over-/merarbejde), eller ved at kopiere de fritvalgsordninger der er aftalt på det private arbejdsmarked.

Disse ordninger er aftalt til at udgøre op til 4-7 procent af de ansattes ferieberettigede løn. De kan komme i spil til fx børnepasning/børns sygdom, seniorordninger, eller det kan konverteres til løn eller ekstra pension.

Trivsel og en styrket arbejdsmiljøindsats

Et godt arbejdsmiljø er fundamentet for en attraktiv arbejdsplads. En ny medlemsanalyse viser, at halvdelen af IDA’s medlemmer har udfordringer med trivsel og stress. Det har vi valgt at tage meget alvorligt. Derfor skal overenskomsterne supplere arbejdsmiljølovgivningen med henblik på en styrket arbejdsmiljøindsats.

Her er TRIO-samarbejdet vigtigt - samarbejdet mellem ledere, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter - da de alle er vigtige aktører for at skabe et godt og sundt arbejdsmiljø.

Vi ønsker et afgørende løft i indsatsen, så vi kommer væk fra de pæne ord og henimod målrettede handlinger med krav om uddannelse i TRIOEN.

Seniorer

Fra et samfundsperspektiv – og et arbejdsgiverperspektiv – er det vigtigt at sikre, at ældre medarbejdere kan forblive en aktiv, kvalificeret, fleksibel og efterspurgt arbejdskraft. Det hænger tæt sammen med diskussionen om et faldende arbejdskraftudbud.

Det er blevet yderligere aktuelt i forbindelse med de fortsatte politiske diskussioner om forhøjelse af tilbagetræknings- og pensionsalderen – og om differentiering af samme i lyset af nedslidningsdagsordenen.

Fra vores senior-medlemmers perspektiv, handler diskussionen om, hvordan det gøres attraktivt for ældre medarbejdere at blive på arbejdsmarkedet indtil pensionsalderen og også gerne længere end det.

Vi foreslår en indretning af et seniorarbejdsliv, der passer til de individuelle behov samt forbedring af de ældre arbejdendes jobmuligheder og jobtryghed.

2. Øget ligestilling

Løndannelse

For IDA er åbenhed om lokal løn afgørende. Åbenhed om løn er med til at øge gennemskueligheden, så det bliver mere klart, hvad der skal til for at få en lønfremgang. Åbenhed er også med til at sikre kønsneutral løn og få klarhed over fakta og myter.

Desuden finder vi det afgørende at mindske uligheden mellem medlemmernes markedsværdi på det private og det offentlige arbejdsmarked, herunder gøre forskellen mellem generalister og specialister mindre.

Øremærket barsel til fædre/partnere

IDA ser en mere ligelig fordeling af barsels- og adoptionsorlov som et effektivt redskab til øget ligestilling.

Vi foreslår, at der skal ske en udvidelse af den lønnede ret til barsels- og adoptionsorlov, som skal øremærkes faderen/partneren.

Kompetenceudvikling

Kravene til de offentligt ansatte vokser hele tiden. Jobfunktioner bliver suppleret af digital teknologi, data og kunstig intelligens. De offentlige arbejdspladser er i bevægelse, og det er samme er kravene til deres ansatte.

Set i den sammenhæng er nye kompetencer et must. Akademikere skal derfor tilbydes løbende kompetenceudvikling for at sikre, at de konstant følger med udviklingen. Arbejdsgiver skal forpligtes til lokalt og centralt at påtage sig ansvar for kompetenceudvikling.

Kompetencefondene er en stor succes og en væsentlig vej ind til både en sikring og udvikling i forhold til den enkeltes arbejdsliv, men også i forhold til at fastholde interessante og udviklende akademiske stillinger på det offentlige arbejdsmarked.

IDA ønsker at afsætte flere midler til kompetenceudvikling for at sikre medarbejdernes udvikling og arbejdsgivernes evne til at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere. Den individuelle kompetencefond på det statslige område kunne med succes udbredes til det kommunale og regionale område.

3. Tillidsvalgte

Coronakrisen har vist betydningen af et godt samarbejde på arbejdspladserne. Tillidsrepræsentanter og MED-udvalg har taget medansvar i forhold til at få tilrettelagt arbejdet, så opgaver kunne varetages bedst muligt under de nye omstændigheder.

Det er tydeligt, at der hvor det har fungeret bedst, er der, hvor der har været en reel inddragelse af medarbejderne. Samarbejdet skaber værdi for begge parter og bidrager til kvaliteten og udviklingen af de offentlige kerneydelser.

Dialogen handler både om forhandling og varetagelse af opgaver i forhold til overenskomster/ aftaler over dagsaktuelle og strategiske emner og om politiske og driftsorienterede emner. Der er derfor brug for at styrke tillidsrepræsentanternes ramme og vilkår for udøvelsen af deres funktion.

Indflydelse i MED-udvalgene er afgørende. IDA ønsker øget repræsentation i MED-systemet for at sikre en bedre og bredere repræsentation på medarbejdersiden.

Processen i Forhandlingsfællesskaberne

De godkendte krav er nu oversendt til Akademikerne, som på vegne af alle de akademiske fagforbund bliver enige om, hvilke krav der ønskes rejst over for de offentlige arbejdsgivere.

Akademikerne sender i november kravene videre i to forskellige forhandlingsfællesskaber, CFU og Forhandlingsfællesskabet. Her er alle fagforbund repræsenteret. I de to forhandlingsfællesskaber sker der en koordinering blandt alle fagforbund om, hvilke krav, der skal rejses.

Når kravene i slutningen af december udveksles med de offentlige arbejdsgivere, begynder de egentlige overenskomstforhandlinger.

Tidslinje for OK21

Forløbet frem mod nye overenskomster på det offentlige område falder i 5 faser:

  1. Medlemsinddragelse i IDA
  2. Koordinering i Akademikerne
  3. Koordinering i forhandlingsfælles-skaberne
  4. Udveksling af krav og forhandlinger
  5. Forhandlingsresultat og afstemning

Læs mere her.