22.01.2019
6 min læsetid

Lær kunsten at rose dine medarbejdere

Lederen evne til at rose medarbejderne betyder meget for medarbejderens tilfredshed og arbejdsglæde på jobbet. Som leder skal du lære kunsten af give komplimenter, påpeger karriererådgiver i IDA Morten Esmann.

af IDA Learning

”Du tacklede kunderne godt, da de var i tvivl om, at vi leverede varen.” ”Dit strategioplæg overfor ledelsen var virkelig skarpt.” ”Du er en god projektleder med stort overblik, der giver ro blandt vores interessenter.” Som leder kan du ikke rose medarbejderne ofte nok. Undersøgelser viser, at det er betydningsfuldt for medarbejdernes tilfredshed med jobbet at blive rost.

»Virksomheden får gladere medarbejdere, hvis chefen kan kunsten af rose sine medarbejdere – og vi ved jo alle, at glade medarbejdere leverer en bedre vare. Derfor skal du som leder lære at rose medarbejderne for deres indsats. Du skal være tydelig omkring din ros – og tage højde for, at medarbejderne er forskellige. Nogen synes, det er skønt at blive rost til afdelingsmødet, mens andre hellere vil have det 1:1,« siger karriererådgiver i Ingeniørforeningen Morten Esmann.

Ros skal være eksplicit

Det er svært for medarbejdere at forholde sig til en leder, der ikke kan finde ud af at rose. Nogle ledere kommer ind og mumler nogle halvt forståelige ord. Andre kommer blæsende ind på kontoret og giver udtryk for sin tilfredshed. Paradoksalt nok kan ros og anerkendelse være så udtryksfuldt, at medarbejderne bliver i tvivl om, at lederen rent faktisk mener det.

»Ros og feedback skal gives eksplicit. Ligesom du vil fortælle medarbejderen, når han eller hun gør noget forkert, skal det samme ske med ros. Der skal være direkte sammenhæng med det, medarbejderen gør, og det de får ros for. Jo mere direkte ros kan forbindes med en konkret handling, jo bedre virker det,« lyder rådet fra Morten Esmann, som pointerer, at det dog aldrig er for sent at rose medarbejderne for en given indsats.

Modtag ros og giv ros

Undersøgelser på medarbejdernes tilfredshed viser ofte, at det er chefens evne til rose, der vurderes lavt, selvom det prioriteres højt af medarbejderne.

»Det er vigtigt at fortælle, hvad vedkommende gør godt – ikke bare, at de gør det godt. Du må aldrig falde i den med, at hvis du ikke kritiserer medarbejderne, så ved de, at de klarer det godt. Det er ikke sådan, du motiverer dine medarbejdere,« siger Morten Esmann.

Medarbejderne skal også blive bedre til at kvittere for rosen fra chefen og også at rose kollegerne. Præstation og ros hænger sammen i et handelsforhold.

»Vi bliver jo alle glade for at modtage ros. Derfor skal vi vænne os til at sige tak, når vi modtager ros. Tak fordi du siger, at du er glad for det, jeg har lavet. Medarbejderne skal også kunne rose chefen og hinanden. Sig til chefen, at det var en god beslutning, han tog, eller at det var et godt oplæg. Chefen vil også godt vide, hvad han eller hun gør godt,« fastslår Morten Esmann.

Mere end et skilt på væggen

Morten Esmann pointerer, at anerkendelse er mere end et skilt på væggen. Mange virksomheder har gennem årene indført forskellige former for formelle systemer til anerkendelse af medarbejderne. Men ofte virker det ikke.

»Rigtig anerkendelse er nemlig ikke en videnskab. Det er en kunst, da det skal gøres på den helt rigtige måde og på det helt rigtige tidspunkt. Derfor virker et messingskilt på væggen ikke nødvendigvis anerkendende på alle. Det styrer ikke en særlig adfærd eller øger arbejdsglæden, hvis ikke rosen er koblet direkte til handlinger eller opgaver ansigt til ansigt,« siger han.

Skab en anerkendende kultur

Karriererådgiveren er sikker på, at hvis du skaber en anerkendende kultur, får du gladere medarbejdere – og du kan skabe en selvforstærkende kultur.

»Hvis dine medarbejdere føler sig rost og anerkendt, vi de være gladere og mere produktive, og så er der mere, du kan rose og anerkende. Er det ikke fremmed for dig, så fortsæt – og er du ikke god til at give ros, så er det bare med at gå i gang,« lyder rådet fra Morten Esmann.

Ingen ros for rosens skyld

Men både chefer og medarbejdere skal altid huske, at de skal rose hinanden oprigtigt. Roser du i flæng, bliver du betragtet som overfladisk og komplimenterne bliver værdiløse.

»Det er så vigtigt, at din feedback som leder er ærlig. Du skal aldrig rose for rosens skyld, kun når der er noget at rose. Det er lige så vigtigt med negativ feedback, når det er nødvendigt. Det er også med til at skabe en anerkendende kultur,« siger Morten Esmann.

  1. Alle er forskellige. Nogle medarbejdere elsker at få ros offentligt, mens andre foretrækker en mere diskret anerkendelse. Hvis anerkendelsen skal have den ønskede effekt, er man som leder nødt til at finde ud af, hvordan hver enkelt medarbejder foretrækker at blive anerkendt.

  2. Vær konkret. I stedet for at fortælle en medarbejder, at han gør det godt, skal du fortælle ham, hvad det er, han gør godt. For det første viser du, at du interesserer dig for hans arbejde, og for det andet ved han lige præcis, hvad han skal gøre næste gang.

  3. Gør det nu. Jo længere der går mellem en indsats, der er værd at rose, og den faktiske ros for indsatsen, jo mindre effekt har den. Hvis du roser noget, der er rosværdigt, er det aldrig for sent. I det hele taget skal du anerkende andre så ofte du kan, meen…

  4. Vær ærlig. Egentlig burde det være overflødigt at nævne, men det er bare en tom følelse at blive rost af en leder, der ikke ligner en, der mener det.

  5. Vær anerkendende. Du kan sagtens anerkende en medarbejder eller kollega, selvom du ikke roser. Sørg blot for, at din indgangsvinkel til møder, dialoger med mere har et positivt, anerkendende udgangspunkt – også når du skal give negativ kritik.
Bevar motivationen og arbejdsglæden

Tag et kursus i robusthed og få værktøjer til at øge dit gåpåmod, mens du passer på dig selv.

Brug dine styrker og kend dine sårbarheder på arbejdet.

Tilmeld kursus i robusthed