3 vigtige aspekter, hvis du skal lykkes med adfærdsdesign

Måske har du hørt om adfærdsdesign, måske skal du til at bruge det, og måske gør du det allerede. Vi ved i hvert fald godt, at adfærdsdesign nok ikke er et helt nyt ord for dig. Men hvordan vil du få succes med det?

af IDA Learning

Hvis du skal lykkes med adfærdsdesign, er der 3 opmærksomhedspunkter, du er nødt til at forholde dig til. Dem giver vi dig. Og som bonus et godt eksempel på, hvordan DSB har fået succes med adfærdsdesign.

For at lykkes med adfærdsdesign, skal du vide at:

1. Vi mennesker er ikke så rationelle og reflekterede, som vi tror

Kun 10 % af menneskets hjerne agerer bevidst. Menneskers hjerner er nemlig 90 % styret af ubevidste handlinger og kun 10 % styret af refleksion og bevidste handlinger. Det vil sige, at vi som mennesker det meste af tiden er i en autopilot-tilstand.

Du kæmper derfor imod de bedste odds, når du taler til de 10 % af hjernen via rationale og refleksion frem for at forholde dig til de 90 % og gøre dine ønsker til automatiske handlinger ved hjælp af små adfærdsregulerende greb.

2. Nøglen til succes er at finde ud af hvorfor …

Er der noget, dine medarbejdere gør rigtigt og forkert? Og hvorfor gør de så, som de gør? Det kan de med stor sandsynlighed ikke selv fortælle dig – særligt ikke, hvorfor de gør noget andet, end det du har bedt dem om. Og det kan virke oplagt alene at se på det problem, der er lige for næsen af dig.

Men når du begynder at vurdere dine medarbejderes adfærd, skal du træde et skridt tilbage og overveje, hvor problemet egentlig er affødt. Du vil finde ud af, at roden til problemet oftest er at finde tidligere i processen, end du først troede.

De tre barrierer, der spænder ben for, at dine medarbejdere følger dine instrukser er: Psykologiske, sociale og fysiske barrierer.

Du skal derfor afgøre, om der fx er tale om en simpel fysisk barriere, såsom at en reol er i vejen for kommunikation og relation dine medarbejdere imellem, eller om en barriere er det sociale kodeks på jobbet, som forhindrer nye adfærdsmønstre. Sådan finder du frem til hvor og hvornår fejlen bliver til.

3. Når du ved hvorfor, skal du slå til det helt rigtige sted

Med afsæt i din afklaring af, hvad barrieren – eller barriererne – er, skal du finde frem til den rette løsning - det rette sted og på det helt rette tidspunkt.

Det vil sige, at du skal tænke i de arbejdsgange, dine medarbejdere har, og hvor det er bedst at indføre ændringer for, at de accepterer forandringer og ændrer adfærd. Du skal have øje for det beslutningsøjeblik, din medarbejder befinder sig i. Og der behøver løsningen altså ikke være kompleks for, at det har en effekt.

Du får lige et eksempel:

Efter en lille afklaring – hvis du sidder med følelsen af, at adfærdsdesign virker enkelt, så har du delvist ret. Løsningerne i adfærdsdesign kan være simple. Men vejen til at implementere den rette løsning på den rette måde er ikke så simpel igen.

Så, nu får du dit eksempel!

DSB havde tidligere en udfordring i forbindelse med deres medarbejderes adfærd. Flere medarbejdere tog ikke hjelm på i potentielt farlige omgivelser på værkstedet – også selvom det var kommunikeret ud til medarbejderne. Derfor begyndte DSB at lægge mærke til medarbejdernes adfærdsmønstre.

Særligt den sociale konsensus blandt medarbejderne, om at hjelmen ikke var nødvendig, gjorde vanen sværere at bryde. Det vil sige, at DSB bl.a. identificerede den sociale barriere, som vi også nævnte tidligere.

DSB testede herefter to metoder - visuelle anvisninger og såkaldt social proof:

• De visuelle ansvisninger bestod af billeder med hjelmen, medarbejderne skulle bruge. De blev placeret i de områder, hvor medarbejderne skulle bruge hjelmen – eksempelvis ved værkstedets kran. På kranens fjernbetjening var også en påmindelse om hjelmen.
  
  Medarbejderne blev altså mødt af en smilende mand med hjelm på, lige inden de skulle til at starte kranen. DSB har dermed tænkt grundigt over deres medarbejderes færden omkring kranen og over den rette timing til at minde medarbejderne om hjelmen.
  
  
• Social proof viste sig ved, at en af medarbejderne på værkstedet blev udnævnt som ambassadør for at skabe en positiv indstilling til hjelmen og selv bruge den som det gode eksempel.

Resultatet på testen var 80 % effekt

Pointen er, at du kan overføre eksemplet til din egen arbejdsplads, også selvom det sikkert er nogle andre omgivelser, du leder i. 

Alt i alt vil det sige, at du godt kan regne med, dine medarbejdere fejler. Og at du fejler. Og at din egen leder fejler. Det gør vi mennesker – nu ved du hvorfor. Men ved at sætte dine medarbejderes adfærd under lup, kan du som leder gøre en indsats for at skabe løsninger, der på forhånd sørger for at hjælpe dine medarbejdere i den retning, du og din virksomhed stræber efter.

Ser du allerede for dig, at dine medarbejdere vil opfatte initiativet som manipulation? Det er der ingen grund til. For det handler ikke om at ændre dine medarbejdere, det handler om at ændre deres omgivelser, så deres arbejdsgange bliver lettere, og de bedre kan følge virksomhedens mål. Det kan du fortælle dem … men du kan også vise dem det.

Lær at identificere dine medarbejderes adfærdsmønstre og implementere de rammer, der skaber den ønskede adfærd til fordel for dig, dine medarbejdere og hele din virksomhed.

Læs mere om IDAs kursus i effektiv ledelse med adfærdsdesign