Skab en arbejdsplads, hvor medarbejderne tør tale om krænkelser

Lederne bliver sjældent inddraget i sager om krænkelser. Derfor bør du som udgangspunkt antage, at der også er udfordringer blandt dine medarbejdere.

af Anders Kjøller

Mille Mortensen er ledelseskonsulent og forsker i mobning og krænkelser ved Københavns Universitet.

I de mest forstemmende beretninger om sexchikane, er ofrene gået til ledelsen blot for at blive fortalt, at de må finde sig i tonen eller se sig om efter et nyt job. Her er det tydeligt, at der er tale om et ledelsessvigt, men på flere arbejdspladser er svigtet mere subtilt og handler om, at krænkede medarbejderne slet ikke går til ledelsen, når der er en sag.

En ny undersøgelse blandt IDAs medlemmer viser, at ledelsen bliver inddraget i under hver tiende episode, og selv når det gælder grove krænkelser, bliver den kun informeret i en femtedel af sagerne.

Af undersøgelsen fremgår det, at 49 procent af kvinderne og 34 procent af mændene har været udsat for en eller flere faglige eller personlige krænkelser på jobbet inden for de seneste 12 måneder. Det dækker blandt andet over bagtalelse, ubehagelige drillerier eller sårende bemærkninger.

I samme perioder har 21 procent af kvinderne og 6 procent af mændene været udsat for en seksuel krænkelse – oftest i form af upassende bemærkninger eller som uønsket fysisk kontakt som kys, kram og omfavnelser.

Som leder bør man derfor antage, at der også er udfordringer blandt sine egne medarbejdere, uanset hvad man har hørt, fortæller Mille Mortensen, der er ledelseskonsulent og forsker i mobning og krænkende handlinger ved Københavns Universitet.

”Hvis der findes en arbejdsplads, der er helt fri for de her problemer, så kender jeg den ikke. Jeg har beskæftiget mig med det her felt i rigtig mange år, og jeg er stødt på krænkelser på alle typer arbejdspladser og blandt alle professioner – uanset uddannelsesniveau.

Når vi ikke tidligere har set disse tal, skyldes det, at det er et enormt tabuiseret emne, og at det ikke er blevet undersøgt så detaljeret før, som IDA nu gør”.

Se kritisk på din egen rolle

Under #metoo-debatten har Mille Mortensen ofte hørt ledere erklære, at ”det er tid til selvransagelse”. Hun mener også, at det er et fornuftigt udgangspunkt, så længe det bliver brugt konstruktivt til at skabe et bedre arbejdsmiljø.

”Det er en god ide at spørge sig selv, hvorfor ens medarbejdere ikke fortæller om de her sager, hvis du vel at mærke har tænkt dig til at bruge det som en drivkraft til forandringer. Hvis du sætter dig i et hjørne, slår dig selv i hovedet og siger; jeg er en dum og uduelig leder, så lad være”.

”Men hvis du siger; det her vil jeg gerne handle på og være med til at forandre. Gad vide, om jeg selv spiller en rolle i, at det er så tabuiseret at tale om krænkelser, så er det da ubetinget en god ting”.

For selvom du ikke kender til konkrete sager om krænkelser på din arbejdsplads, kan du sagtens handle præventivt. Derfor holder det ifølge Mille Mortensen ikke, når ledere bedyrer, at deres dør altid står åben for medarbejderne, men at de ikke kan gøre noget, så længe ingen kommer ind ad den.

”Det passer simpelthen ikke. Det er decideret usandt. Du kan ikke handle på en konkret sag, du ikke kender til, men det er sandelig ikke det samme, som at du ikke kan gøre noget. Det du skal gøre, er at adressere krænkelser og chikane kollektivt”, siger hun.

”Det er ikke raketvidenskab”

I virkeligheden er svaret på, hvordan man som ledelse skal forebygge krænkelser ikke særligt komplekst. ”Det er ikke raketvidenskab”, som Mille Mortensen formulerer det.

Men det er svært, og det kræver stor tålmodighed at opbygge den psykologiske tryghed – eller tillid – som det kræver at tale om svære ting på jobbet, herunder relationer, samarbejde og grænseoverskridende adfærd.

”Det handler ikke bare om ledelsen, men om hele arbejdskulturen. Der er grundlæggende ikke nogen ledere, der kan ændre en kulturel praksis – altså måden at være sammen på – alene. Ofte har man brug for alliancer og professionel bistand udefra”.

Skal en indsats fungere optimalt, bør den derfor inddrage ledelsen, tillidsrepræsentanter og HR, men det kan også være nødvendigt at trække på eksterne ressourcer. Generelt advarer Mille Mortensen mod at undervurdere den tid og de kompetencer, det kræver at arbejde systematisk med at skabe et trygt arbejdsmiljø, hvor det er muligt at tale om alting – også det der er svært.

”Derfor vil jeg stærkt anbefale, at man anvender et værktøj, der er udviklet til at tale om krænkelser. For der er en tendens til at tænke; fair nok, så tager vi et rum af en passende størrelse, booker et møde og spørger folk, hvordan det går med de ting, vi ikke kan tale om”.

Drop jagten på monsteret

Opgaven med at håndtere krænkelser bliver ifølge Mille Mortensen heller ikke gjort nemmere af den sensationelle dækning i medierne, der ofte inddeler alle i henholdsvis ofre og gerningsmænd og som fokuserer på de alvorligste seksuelle krænkelser.

For virkeligheden er langt mindre sort-hvid. De fleste krænkelser finder sted i en gråzone og handler om uigennemtænkte kommentarer, misforståelser eller en usund kultur, som kolleger og ledelse ubevidst er en del af.

”Vi leder tit efter et monster og ender sjældent med at finde det. Det skyldes, at vi tror, at en krænker jo må være psykopat, og det har man svært ved at tænke om sine egne medarbejdere”.

”Men en krænkelse handler grundlæggende om at overskride en andens grænser, og det kommer hele tiden til at ske, fordi vi har forskellige grænser. Er det en grov sag, skal man gribe ind som leder, og er det mindre alvorligt, er det ens opgave at skabe en dialog mellem medarbejderne”.

Mille Mortensen bryder sig derfor ikke om udtrykket ”nultolerance” for skærer man det ind til benet er forskellen på at have en usund kultur og en frisk tone, om den ene part kan sige fra, når det går for vidt, og at den anden kan finde ud af at sige undskyld.