Bliver du bedt af din arbejdsgiver om at gå ned i tid og løn, er det altid at betragte som en væsentlig stillingsændring, og du har dermed krav på at blive varslet i god tid.
Ofte ønsker arbejdsgiveren dog, at ændringen skal træde i kraft med øjeblikkelig virkning, og som medarbejder får du derfor en kort tidsfrist til at gennemtænke den nye aftale.
Uanset om din arbejdsgiver ønsker et hurtigt svar, skal du selv acceptere ændringer i din stillingsbeskrivelse, før de træder i kraft. IDA anbefaler, at du bruger den nødvendige betænkningstid, da ændringerne kan få stor indflydelse på din bolig- og familiesituation.
Du skal være opmærksom på, at det er i strid med deltidsloven, hvis din arbejdsgiver opsiger dig, fordi du har afvist at gå ned i tid og løn, medmindre de kan bevise, at opsigelsen er begrundet af andre årsager.
Et typisk scenarie er, at du som medarbejder får valget mellem at indgå en aftale om at gå 10-20 procent ned i arbejdstid og løn eller at modtage en opsigelse. Desværre er der sjældent mulighed for at forhandle ledelsens vilkår, da situationen som regel indtræffer, når virksomheden er økonomisk presset.
IDA er som udgangspunkt imod aftaler, hvor du skal vælge mellem at blive opsagt eller at gå ned i tid og løn, fordi de ikke indeholder en garanti mod at blive opsagt på et senere tidspunkt.
Derfor bør du overveje, om det er mere fordelagtigt at indgå en attraktiv fratrædelsesordning og finde et nyt arbejde frem for at blive i virksomheden og risikere at blive fyret.
Hvis du accepterer at gå ned i enten tid eller løn, så sørg for at lave en god aftale herom.
Aftaler om nedgang i arbejdstid og løn bør altid være for en midlertidig periode, og I skal gerne aftale, at du vender tilbage på sædvanlige vilkår, hvis du bliver opsagt i den periode, hvor aftalen gælder.
Aftalen bør indeholde bestemmelser om den nye ugentlige arbejdstid, herunder længde og placering. Det kan få betydning i tilfælde af sygdom.
Den nye løn, der oftest reduceres forholdsmæssigt, skal fremgå af aftalen. Du kan også prøve at fastholde, at der skal ske fuld pensionsindbetaling, selvom grundlønnen bliver reduceret.
Udgangspunktet ved ferie er, at din løn under ferie skal svare til den løn, du modtager på det tidspunkt, hvor ferien afholdes. Hvis arbejdstiden reduceres med mindre end 20 procent, får det den konsekvens, at lønnen under ferie beregnes på baggrund af den reducerede løn, hvilket er en ulempe for dig.
Denne ulempe opvejes af den fordel, som du opnår ved en tilbagevenden til fuld arbejdstid og den gamle høje løn, idet ferielønnen på dette tidspunkt beregnes på baggrund af den gamle og høje løn.
Det vil være en fordel, hvis du og din arbejdsgiver aftaler, at der udbetales fuld løn under ferie, uanset om du er på nedsat tid og løn på ferietidspunktet. Hvis arbejdstiden reduceres med mere end 20 procent, gælder der særlige regler ifølge ferieloven, som du kan få beskrevet ved at kontakte IDA.
Udgangspunktet ved ferie er, at din løn under ferie skal svare til den løn, du modtager på det tidspunkt, hvor ferien afholdes. Hvis arbejdstiden reduceres med mindre end 20 procent, får det den konsekvens, at lønnen under ferie beregnes på baggrund af den reducerede løn, hvilket er en ulempe for dig.
Denne ulempe opvejes af den fordel, som du opnår ved en tilbagevenden til fuld arbejdstid og den gamle høje løn, idet ferielønnen på dette tidspunkt beregnes på baggrund af den gamle og høje løn.
Det vil være en fordel, hvis du og din arbejdsgiver aftaler, at der udbetales fuld løn under ferie, uanset om du er på nedsat tid og løn på ferietidspunktet. Hvis arbejdstiden reduceres med mere end 20 procent, gælder der særlige regler ifølge ferieloven, som du kan få beskrevet ved at kontakte IDA.
Hvis du har en bonusordning, skal det overvejes, hvilke konsekvenser en aftale om nedgang i arbejdstid og løn får for bonusordningen. Hvis opfyldelsen af et bonusmål for eksempel er afhængigt af dine egne præstationer, og du går ned i tid, så bør bonusmålet reguleres tilsvarende.