09.05.2016
3 min læsetid

Ledelse af Team IQ

Glem alt om sammensætning af teamet ud fra personprofiler eller at få de klogeste personer med i teamet. Ny forskning fra MIT og Google viser, at andre faktorer er langt mere afgørende for et teams præstationsevne.

IDA Learning

af IDA Learning

For mange ledere forbliver det et mysterium, hvad der afgør, om et team vil lykkes. Flertallet har udviklet deres egne modeller for, hvad der afgør om et team vil præstere på et højt niveau, men mængden af faktorer, der spiller ind, gør det svært at forudsige, hvilket team der vil få succes og hvordan det skal ledes. Det fastslår Michael Tolstrup, som dagligt rådgiver ledere omkring strategi-, team- og personlig udvikling.

"Samme udfordring havde de i Google og igangsatte derfor i 2012 et intern forskningsprojektet, som skulle afdække, hvad der afgør god teamperformance.", fortæller Michael Tolstrup.

De startede med at gennemgå de sidste 50 års forskning i teamsamarbejde og sammenholde forskningsresultaterne med deres egne data. Var det bedste team baseret på deltagere med de bedste faglige kvalifikationer, fælles interesser, den rette mix af mænd og kvinder eller den optimale sammensætning af personprofiler?

De kiggede på 180 teams fra forskellige dele af organisationen, hvor de havde data til rådighed, men det var som om, at det var stort set lige godt og skidt uafhængig af, hvem der var i teamet. Deltagerne kunne være gode venner udenfor arbejdspladsen eller ej, foretrække den samme form for ledelse eller ej, der var intet mønster. 

Tryghed i teamet

Michael Tolstrup forklarer, at gennembruddet kom, da den interne forskningsenhed begyndte at studere, hvilke normer, der var mest afgørende for oplevelsen af psykologisk sikkerhed i teamet. Det kunne være forskellige normer, der medvirkede til oplevelsen af psykologisk sikkerhed, men det fælles mønster var, at i de succesfulde teams fortalte medlemmerne, at de følte sig trygge og veltilpasse i teamet. At der var skabt en norm for adfærd, hvor de tør tale og påtage sig individuel risiko, uden at de på nogen måde frygter at blive udstødt eller straffet af de andre personer.

Efter det fund er Google begyndt at rette ledelsens opmærksomhed på, hvordan man bedst og hurtigst muligt kan skabe psykologisk tryghed i teamet.

"Når opgaverne stiger i kompleksitet og gode løsninger kræver, at alle tænker i forlængelse af hinanden, bliver opgaven for lederen at skabe et fundamentet for, at den fælles tænkning kan lykkes. Hvis Googles fund rammer rigtigt, betyder det, at du med fordel kan rette dit fokus mod udvikling af fælles gruppenormer, der udvikler tryghed i gruppen. Samt udvikler dit blik for teammedlemmernes interaktion med hinanden, så du kan lede teamets processer og dialoger mest effektfuldt.", fortæller Michael Tolstrup.

Kollektiv intelligens frem for individuel klogskab

En anden interessant parameter i teamsammensætningen er spørgsmålet om intelligens: En gruppe forskere fra MIT, Sloan School of Management, Carnegie Mellon University og Union College har undersøgt, om intelligens i grupper kan måles på samme måde, som vi kan måle individuelle personers intelligens.

I et forskningsprojekt med 699 deltagere afprøvede forskerne derfor, om der kan måles forskel på en gruppes intelligens på samme måde, som der kan for et individ. Først målte de alle deltagernes individuelle intelligens igennem en række klassiske intelligenstest, hvor personen fx skal forudsige den næste figur i en logisk rækkefølge, løse komplicerede planlægningsopgaver, spil mod en computer og arkitektopgaver med legoklodser. Dernæst inddelte de deltagerne i grupper fra 2-5 personer og bad dem løse lignende opgaver som en gruppe.

"Forskerne blev overraskede over, hvilke grupper der klarede sig bedst. Mest overraskende viste forsøget, at der kun var en moderat sammenhæng mellem, hvor intelligente de enkelte individer i gruppen var og hvor godt, gruppen klarede opgaverne.", siger Michael Tolstrup.

Den kollektive intelligens i gruppen kunne således ikke forklares med summen af den individuelle intelligens i gruppen. Andre faktorer var langt mere signifikante i at forudsige, hvor godt gruppen klarede opgaverne.

Gruppedeltagernes evne til at aflæse en anden persons følelser viste sig at være afgørende for, hvor godt gruppen klarede sig. Forskerne fandt sammenhængen ved at gennemføre forskellige undersøgelse af gruppens deltagere, hvor bl.a. en "reading the mind and the eyes test" blev anvendt. Det vil sige, hvis medlemmerne af gruppen ud fra billeder af andre folks øjne var gode til at gætte, hvilke følelser personerne på billederne havde, klarede de sig også godt sammen.

Hold dine lederkompetencer ved lige

Lær hvordan du bedst muligt skaber værdi for dig og din virksomhed.

Med vores kurser får du både en indføring i grundlæggende teori og konkrete værktøjer inden for ledelse - og dermed styrket dine forudsætninger for at skabe resultater med succes.

Se IDA's kurser om ledelse

Det peger umiddelbart på, at du som leder ikke skal gå efter at få det team med de mest intelligente medarbejdere. I stedet skal du se efter, hvor gode de er til at aflæse andres følelser og tilpasse deres adfærd derefter, så de fx doserer gode råd og udfordrende spørgsmål på en passende måde.

Michael Tolstrup,
Rådgiver

Forskerne fandt endvidere i undersøgelsen, at en ligelig fordeling af taletiden i gruppen fremmede den kollektive intelligens. Hvis gruppen var god til at tale på skift og fordele taletiden relativt ligeligt mellem hinanden, blev gruppen bedre til at løse opgaverne. Modsat i de grupper, hvor en eller flere personer dominerede samtalen på bekostning af andre.

"Det lyder måske banalt, men i praksis hænder det ofte, at en eller flere personer dominerer dialogen i en gruppe.", siger Michael Tolstrup og fortsætter:

"Mange steder er den dominerende lederen selv, som dermed også risikerer at reducere teamets evne til at skabe resultater. Er du fx med i et lederteam i dag, kan du på jeres næste møde prøve at iagttage, hvordan taletiden fordeles og hvor gode I er til at fornemme hinanden og tilpasse adfærden hertil."