Konkurrenceklausuler indgået 1. januar 2016 eller senere

En konkurrenceklausul er en aftale mellem din arbejdsgiver og dig om, at du ikke må tage ansættelse og/eller have økonomisk interesse i en konkurrerende virksomhed indenfor et bestemt tidsrum efter du er fratrådt din stilling.

Hvis du har aftalt en konkurrenceklausul, må du ikke tage ansættelse hos en konkurrerende virksomhed. Du må heller ikke starte egen virksomhed, hvis den kommer til at konkurrere med din gamle arbejdsgiver, og du må ikke på anden måde udføre arbejde for en konkurrent, eksempelvis i form af konsulentbistand.

En konkurrenceklausul er derimod ikke en aftale om, at du efter din fratræden ikke må tage ansættelse hos eller udføre arbejde for din nuværende arbejdsgivers kunder (medmindre kunderne samtidig er konkurrenter, som er omfattet af klausulen).

Helt særligt betroet medarbejder
En konkurrenceklausul kan kun gøres gældende overfor dig, hvis du er en helt særligt betroet medarbejder. Man er en helt særligt betroet medarbejder, hvis man i kraft af sin stilling skal besidde viden eller erhverve en viden, som kan udnyttes til skade for arbejdsgiveren af en konkurrent, hvis man var ansat hos denne, eller hvis man selv påtager sig konkurrerende virksomhed. Man skal altså kunne komme i besiddelse af oplysninger, der må betragtes som en afgørende del af arbejdsgivers forretning, hvilket eksempelvis kan være fortrolige oplysninger såsom regnskaber, leverandøraftaler, kunderegister, prisaftaler, rabatordninger m.v.

Hvis du arbejder teknisk og/eller naturvidenskabelige arbejdsopgaver, vil du næsten altid betragtes som en helt særligt betroet medarbejder i lovens forstand.

Gyldighedsbetingelser
Ifølge ansættelsesklausulloven skal en række betingelser være opfyldt, før en konkurrenceklausul kan anses for at være gyldig:

  • En konkurrenceklausul skal være skriftlig for at være gyldig. Skriftlighedskravet er opfyldt, hvis konkurrenceklausulen er skrevet ind i din ansættelseskontrakt, eller konkurrenceklausulen er udleveret som et tillæg til din ansættelseskontrakt.
  • Det skal fremgå af konkurrenceklausulen, hvilke forhold i ansættelsen, der gør det påkrævet at pålægge medarbejderen en konkurrenceklausul. En begrundelse for at pålægge en lønmodtager en konkurrenceklausul kan fx være, at vedkommende via sin arbejdsfunktion har adgang til virksomhedens forretningshemmeligheder, som fx i en konkurrents hænder kan udnyttes til skade for arbejdsgiveren.
  • Det skal fremgå af konkurrenceklausulen, at den først finder anvendelse, når medarbejderen har været ansat i virksomheden i en uafbrudt periode på mindst 6 måneder. Dvs. hvis du underskriver en ansættelseskontrakt med en konkurrenceklausul, har du mulighed for at blive fritaget for konkurrenceklausulen, hvis du fratræder stillingen, inden du har været ansat i mindst 6 måneder.
  • Det skal fremgå af konkurrenceklausulen, at medarbejderen får kompensation for den periode, som konkurrenceklausulen gælder (se nedenfor).
  • En konkurrenceklausul må maksimalt vare i 12 måneder. Dvs. hvis det fremgår af konkurrenceklausulen, at du forpligtes af konkurrenceklausulen i mere end 12 måneder efter du har fratrådt din stilling, så er konkurrenceklausulen ugyldig.

Gyldighedsbetingelserne er kumulative, dvs. hvis blot én af betingelserne ikke fremgår af konkurrenceklausulen, er den ugyldig, og du må derfor gerne tage ansættelse hos en konkurrent eller starte egen selvstændig konkurrerende virksomhed. Hvis konkurrenceklausulen er ugyldig får du ikke kompensation for den.

Kompensation
Hvis du er bundet af en gyldig konkurrenceklausul, skal arbejdsgiveren i de måneder, hvor du er bundet af konkurrenceklausulen, betale dig en månedlig kompensation, der skal som minimum skal udgøre en bestemt procentdel af din løn på fratrædelsestidspunktet. Størrelsen af denne kompensation afhænger af, hvor lang tid konkurrenceklausulen varer, og om du finder nyt passende arbejde. 
 

Konkurrenceklausulen varighedHar medarbejderen fundet nyt passende arbejde?Kompensationsgrad
Op til 6 måneder   ja   16 %
Op til 12 måneder   ja   24 %
Op til 6 måneder   nej   40 %
Op til 12 måneder   nej   60 %


Beregningsgrundlaget for kompensationen er din fast påregnelige løn på fratrædelsestidspunktet, dvs. grundløn, pension, bonus, skifteholdstillæg/vagttillæg samt værdien af fri bil, telefon m.v. I konkurrenceklausulen skal der stå, at du har ret til kompensationen, og størrelsen af kompensationen skal anføres. Det er sandsynligvis ikke tilstrækkeligt, at din arbejdsgiver blot henviser til, at "der betales kompensation efter ansættelsesklausullovens regler".

Kompensationen for de første 2 måneder af klausulperioden skal arbejdsgiveren betale som et engangsbeløb sammen med den sidste månedsløn du får udbetalt fra virksomheden.

I den resterende del af klausulperioden (efter de første 2 måneder), kan din tidligere arbejdsgiver reducere kompensationen, hvis du finder et nyt passende arbejde. Ved "passende arbejde" forstås arbejde inden for det faglige område, som du er uddannet inden for eller har haft beskæftigelse inden for. Hvis du fx kører taxa, vil det ikke være passende arbejde.

Vær opmærksom på, at du har en tabsbegrænsningspligt i den periode, hvor du er bundet af konkurrenceklausulen. For at opfylde tabsbegrænsningspligten skal du aktivt søge ”passende arbejde”, så din tidligere arbejdsgivers udbetaling af kompensation begrænses mest muligt. Tabsbegrænsningspligten omfatter ikke engangsbeløbet, som du derfor vil få, selvom du ikke aktivt søger andet passende arbejde.

Etablering af selvstændig virksomhed kan også vurderes som passende arbejde, såfremt den selvstændige virksomhed er etableret inden for lønmodtagerens uddannelsesmæssige baggrund eller ligger inden for områder, som lønmodtageren tidligere har været beskæftiget inden for.

Hvis du er arbejdsløs, har du ret til arbejdsløshedsdagpenge samtidig med at du får kompensation for konkurrenceklausulen. Kontakt Akademikernes A-kasse for at høre nærmere om betingelserne for at få dagpenge.

Opsigelse af ansættelsesforholdet
Selv om du i forbindelse med din ansættelse har påtaget dig en gyldig konkurrenceklausul, kan du i forbindelse med opsigelse af ansættelsesforholdet blive frigjort af den. En konkurrenceklausul gælder nemlig kun, hvis du har givet rimelig anledning til ansættelsesforholdets ophør.

Hvis du selv siger din stilling op, er du bundet af konkurrenceklausulen. Hvis din egen opsigelse skyldes, at din arbejdsgiver ikke har opfyldt sine forpligtelser, typisk at du ikke har fået din løn udbetalt, vil du derimod ikke være bundet af konkurrenceklausulen.

Hvis du bliver opsagt af arbejdsgiveren, og du ikke har givet rimelig anledning til opsigelsen, fx fordi opsigelsen skyldes en omstrukturering eller en sparerunde, bortfalder konkurrenceklausulen. Hvis din arbejdsgiver opsiger dig, fordi du har misligholdt ansættelsesforholdet, anses du for at have givet rimelig anledning til ansættelsesforholdets ophør, og du vil derfor være bundet af konkurrenceklausulen.

Selv om konkurrenceklausulen er bortfaldet, fordi du ikke har givet rimelig anledning til ansættelsesforholdets ophør, vil du være berettiget til engangsbeløbet på 2 måneders kompensation, men herudover har du ikke ret til kompensation.

Konkurrenceklausulen opsiges af arbejdsgiver
Din arbejdsgiver kan både i det løbende ansættelsesforhold og efter du har fratrådt din stilling vælge at opsige konkurrenceklausulen. Det skal ske med en måneds varsel til udløbet af en måned.

Hvis din arbejdsgiver opsiger konkurrenceklausulen, mens du stadig er ansat, har du krav på engangsbeløbet på 2 måneders kompensation, hvis du har været ansat i mindst 3 måneder på fratrædelsestidspunktet. Retten til engangsvederlaget er endvidere betinget af, at du fratræder din stilling inden 6 måneder efter klausulen blev opsagt, og at opsigelsen af ansættelsesforholdet er sket under omstændigheder, der ville have berettiget din arbejdsgiver til at håndhæve konkurrenceklausulen, hvis din arbejdsgiver ikke havde opsagt konkurrenceklausulen, eksempelvis at du selv har sagt ansættelsesforholdet op.

Efter du er fratrådt, kan arbejdsgiveren også opsige konkurrenceklausulen med en måneds varsel til udløbet af en måned. Det medfører, at du efter en måned ikke er bundet af konkurrenceklausulen og dermed ikke har ret til yderligere kompensation.

  • Konventionalbod

    En konventionalbod er et beløb du skal betale til din gamle arbejdsgiver, hvis du ikke overholder den aftalte klausul. Konventionalboden skal du kun betale, hvis det på forhånd er aftalt i kontrakten, at du skal betale konventionalboden, hvis du overtræder klausulen.

    En konventionalbod er ikke afhængig af, om virksomheden har lidt et økonomisk tab i forbindelse med, at du har overtrådt klausulen.

    Har du overtrådt klausulen, skal du betale den aftalte bod. Hvis du ikke vil betale konventionalboden, må virksomheden anlægge en retssag mod dig. Hvis domstolen når frem til, at du har overtrådt klausulen, vil den formentlig bestemme, at du skal betale konventionalboden. Domstolen har mulighed for i nogle sager, at nedsætte boden, hvis den mener, at boden er urimelig høj. I praksis har domstolen nedsat konventionalboden, hvis den har været meget høj eller hvis der har været formildende omstændigheder til stede. Men i andre sager, er boden ikke blevet nedsat.

    Du skal være opmærksom på, at der ikke er fradragsret for en konventionalbod du har betalt. Boden skal du betale af beskattede penge.

  • Fogedforbud

    Din tidligere arbejdsgiver kan bede fogedretten om at forbyde dig at have beskæftigelse i strid med klausulen. Hvis fogedretten nedlægger et sådant ”fogedforbud” skal du øjeblikkelig fratræde din stilling.

    Et fogedforbud betyder, at du ikke må foretage dig noget, der strider mod forbudet. Hvis du bryder en aftalt konkurrenceklausul eller kundeklausul, kan virksomheden bede fogedretten om at forbyde dig at have beskæftigelse i strid med klausulen. Hvis fogedforbudet bliver nedlagt, kan du ikke være ansat hos din nye arbejdsgiver, men skal fratræde din stilling øjeblikkeligt.

    Et fogedforbud skal virksomheden altid følge op, ved inden 2 uger at have udtaget en stævning mod dig, for at få en almindelig domstol til at foretage en mere grundig behandling af sagen. I den periode, hvor retssagen kører, må du ikke udføre den virksomhed, der strider mod fogedforbudet.

    I mange klausuler er det aftalt, at fogedforbud kan nedlægges, uden at virksomheden skal stille sikkerhed. En sådan aftale er retten ikke bundet af. Det sædvanlige er, at retten beder virksomheden om at stille en sikkerhed (ofte bankgaranti) der mindst svarer til den løn du ville have tjent i den periode, hvor du er forpligtet af fogedforbudet. Formålet er, at du kan få dækket dit tab, hvis den egentlige retssag viser, at fogedforbudet ikke burde være nedlagt.

  • Vejledning om ansættelsesklausuler

    Få et samlet overblik over klausulreglerne med IDAs klausulvejledning, som er udarbejdet sammen med de øvrige akademikerorganisationer.

    Klausulreglerne er komplicerede, og det er meget vigtigt at have godt styr på dem, så du ved, hvad du går ind til, når du underskriver en klausul.

    I klausulvejledningen kan du læse om dine rettigheder og pligter, hvad enten du har underskrevet en konkurrenceklausul, kundeklausul, kombineret ansættelsesklausul, jobklausul, medarbejderklausul eller uddannelsesklausul. Desuden kan du læse lovene på området i vejledningen. 

    Bemærk at klausulvejledningen alene gælder for klausuler, der er indgået 1. januar 2016 eller senere. Hvis du har en konkurrenceklausul, kundeklausul, kombineret konkurrence- og kundeklausul, jobklausul, medarbejderklausul eller uddannelsesklausul, der er indgået før 1. januar 2016, kan du læse om reglerne for disse gamle klausuler ovenfor.

    Vejledning om ansættelsesklausuler