Aftaler om nedgang i arbejdstid og løn bør altid være for en midlertidig periode, og I skal gerne aftale, at du vender tilbage på sædvanlige vilkår, hvis du bliver opsagt i den periode, hvor aftalen gælder. 

Aftalen bør indeholde bestemmelser om den nye ugentlige arbejdstid, herunder længde og placering. Det kan få betydning i tilfælde af sygdom. 

Den nye løn, der oftest reduceres forholdsmæssigt, skal fremgå af aftalen. Du kan også prøve at fastholde, at der skal ske fuld pensionsindbetaling, selvom grundlønnen bliver reduceret. 

Udgangspunktet ved ferie er, at din løn under ferie skal svare til den løn, du modtager på det tidspunkt, hvor ferien afholdes. Hvis arbejdstiden reduceres med mindre end 20 procent, får det den konsekvens, at lønnen under ferie beregnes på baggrund af den reducerede løn, hvilket er en ulempe for dig. 

Denne ulempe opvejes af den fordel, som du opnår ved en tilbagevenden til fuld arbejdstid og den gamle høje løn, idet ferielønnen på dette tidspunkt beregnes på baggrund af den gamle og høje løn. 

Det vil være en fordel, hvis du og din arbejdsgiver aftaler, at der udbetales fuld løn under ferie, uanset om du er på nedsat tid og løn på ferietidspunktet. Hvis arbejdstiden reduceres med mere end 20 procent, gælder der særlige regler ifølge ferieloven, som du kan få beskrevet ved at kontakte IDA. 

Det bør aftales med virksomheden, at feriegodtgørelse ved fratræden beregnes på baggrund af den gamle høje løn, og ikke den nye reducerede løn. Dette bliver relevant, hvis virksomheden ikke kommer helskindet igennem den økonomiske krise, og derfor opsiger dig. 

Hvis du har en bonusordning, skal det overvejes, hvilke konsekvenser en aftale om nedgang i arbejdstid og løn får for bonusordningen. Hvis opfyldelsen af et bonusmål for eksempel er afhængigt af dine egne præstationer, og du går ned i tid, så bør bonusmålet reguleres tilsvarende.