Sådan skal du reagere på sexchikane som leder

Du kan ikke eliminere sexchikane, men du kan være med til at skabe en kultur, hvor de ansatte tør tale åbent om krænkelser.

af Anders Kjøller

Mille Mortensen er cand. mag i psykologi og forsker i krænkelser og mobning.

Sager om krænkelser på arbejdspladsen kan være svære at håndtere som leder. Hvornår går noget fra at være en uskyldig joke til at blive krænkende? Og skal du som leder spørge aktivt ind til problemet eller vente på, at medarbejderne kommer til dig?

Her giver Mille Mortensen, der er forsker ved Københavns Universitet og ledelseskonsulent, samt Peter Leth, områdedirektør i IDA, deres bud på, hvordan du skal forholde dig til sexchikane som leder.

Det er tit en gråzone

Det er oftest de grove eksempler på sexchikane, der fanger vores opmærksomhed.

Men det er vigtigt at forstå, at sager om sexchikane spænder fra grove overgreb til jokes og nedladende bemærkninger, og at de sidste ofte befinder sig i en form for gråzone, fortæller Mille Mortensen.

”Vi har de fysiske overgreb, som alle er enige om er uacceptable. Så er der de meget grove ting, der bliver sagt, som i sagen med Sofie Linde, hvor en overordnet forsøgte at afpresse hende til at give sig seksuelle ydelser”.

”Men langt de fleste tilfælde handler om, at der er en lummer stemning, en hård tone, små-sexisme eller hvad man ellers kalder det”.

Det betyder, at der er eksempler på sexchikane på stort set alle arbejdspladser og ikke kun steder med en særligt rådden kultur forklarer, Mille Mortensen

Hendes forskning viser, at det derfor ikke nytter at se på sexchikane som et udslag af ondsindede eller grænseoverskridende personer. For ofte er der en dybereliggende årsag til, at chikanen får lov til at eksistere.

”I sundhedssektoren, hvor jeg har lavet feltstudier, bliver det blandt andet brugt til at ventilere frustration over de pressede arbejdsforhold. Så kommer det til udtryk i form af grovkornede jokes.”

Sørg for klare retningslinjer

Da sexchikane kan forekomme på alle arbejdspladser, er der ingen undskyldning for ikke at tage det alvorligt, fortæller Peter Leth, der er direktør for IDA Learning.

”Det er også et valg ikke at gøre noget, og som leder har man et kæmpe problem, hvis man ikke tager sexchikane alvorligt. Selv hvis man ikke oplever, at det er et problem blandt sine ansatte, er den nuværende debat en god anledning til at indskærpe, at sexchikane aldrig er acceptabelt”.

Ifølge ham er det særligt vigtigt, at der er klare retningslinjer for, hvordan man håndterer sager om sexchikane i organisationen.

”Som medarbejder skal man vide præcist, hvem man går til, hvis man har oplevet noget krænkende”.

”Forhåbentlig har man et tillidsfuldt forhold til sin egen leder, men ellers kan det være HR-afdelingen eller den tillidsvalgte på sin arbejdsplads, som man skal tale med. Det er ledelsens ansvar, at det er helt klart for de ansatte, hvem de kan tale med”.

Derudover skal ledelsen gøre det tydeligt, at sagerne bliver taget alvorligt – og at de har konsekvenser.

”Man er nødt til at sætte hurtigt ind i sager om sexchikane, så det er tydeligt, at henvendelser tages alvorligt og at sexchikane er uacceptabelt,” fortæller Peter Leth.

Døren er åben – hvem kommer ind?

Ifølge Mille Mortensen er det et problem, at mange ledere tror, at deres opgave blot er at indskærpe over for de ansatte, at der er nultolerance, når det gælder sexchikane.

”I øjeblikket stiller mange ledere sig i kø for at sige, at deres dør altid står åbent. Og det er fint nok, men kommer der nogen ind ad døren, tænker jeg altid”.

Skal de ansatte have lyst til at komme til lederen, skal de opleve, at der er handling bag ordene. Men lederne skal også fungere som rollemodeller.

”De skal turde vise sårbarhed, og at det er et emne, der er svært at håndtere. De kan understrege, at sexchikane aldrig er acceptabelt, men også at de selv synes, at det er en svær diskussion, og at de kan blive i tvivl om, hvad der er okay.”

”Målet skal ikke være, at der aldrig må ske krænkelser, for det kommer ikke til at ske. Det skal være, at man kan tale åbent om problemerne, og den dialog er det lederens ansvar at få sat i gang. Ikke kun en gang, men tilbagevendende.”

Hvis hun selv var leder og stod med en sag, hvor en medarbejder følte sig krænket over en kommentar fra en anden ansat, ville Mille Mortensen derfor starte med at tage en snak med hende.

”Jeg ville sige, at det lød ubehageligt, og så ville jeg spørge om, hvordan jeg kan hjælpe hende med at få sagen landet. Som leder er det min opgave at få mæglet imellem dem, så hun får sagt fra, og det ikke sker igen. Egentlig er det ret banalt, men det bliver kompliceret for medarbejderen, fordi det aldrig sker i et magtfrit rum. Derfor er der også nogle gange brug for at ledere søger hjælp hos en arbejdsmiljøprofessionel.”

Vær opmærksom på udsatte grupper

Når der er sager om sexchikane på jobbet er særligt tre grupper udsatte: Løstansatte, nyuddannede og minoriteter.

”Løstansatte og freelancere har sværere ved at sige fra, fordi de gerne vil have en forlængelse eller en fast ansættelse. Minoriteter står pr. definition sårbart, fordi de har færre at spejle sig i,” forklarer Mille Mortensen.

Nyuddannede er også i en sårbar position, fordi de stadigvæk skal finde fodfæste på arbejdsmarkedet.

Derfor er det vigtigt, at ledere og mere erfarne medarbejdere lytter til deres oplevelser og fungerer som gode rollemodeller ved at tage afstand fra krænkende adfærd, hvad enten den har seksuel karakter eller ej.

Ellers er der en risiko for, at de nyuddannede får det indtryk, at alle andre kan ”tåle” den form for adfærd, og at det derfor bliver legitimt.

”Vi mennesker har brug for at høre til i et fællesskab, og det gælder også på en arbejdsplads. Hvis vi ikke føler os som en del af gruppen, eller hvis vi ser, at andre godt kan tåle grænseoverskridende adfærd, så siger vi ikke fra”, fortæller Mille Mortensen.

Derfor skal man som ledelse være særligt opmærksom på disse grupper – også fordi det kan være en lakmustest på, hvordan stemningen er på arbejdspladsen generelt.

”Som ledelse skal man spørge ind til deres erfaringer og øve sig på at være nysgerrig. Vi bliver hurtigt blinde for den kultur, som vi er en del af, og så kan vi vænne os til en omgangstone, vi i virkeligheden ikke mener, er okay”.

Derfor er det også vigtigt, at medarbejderne selv reagerer, hvis de oplever, at deres kollegaer er udsat for en ubehagelig situation.

”Der er tit vidner til den type hændelser, og de er også nødt til at tage ansvar. Hvis man ser noget, der ligner en krænkelse, bør man som minimum spørge den, det er gået udover, hvordan de oplevede situationen, og om de er okay”, fortæller Peter Leth.

Derudover bliver det ofte overset, at mænd også kan have udfordringer med en seksualiseret stemning på arbejdspladsen.

”Mænd har også følelser, selvom vi nogle gange lader som om, at mænd er nogle Tarzan-typer. Men ligesom der er en myte om, at mænd ikke kan blive voldtaget, fordi de altid har lyst til sex, er der også en idé om at mænd ikke bliver krænket. Det kan gøre det svært for mænd at sige fra over for en lummer stemning, fordi de så bliver stemplet som tøsedrenge”, fortæller Mille Mortensen.