Her er de vigtigste ændringer i ny lov om ansættelsesbeviser

Folketinget har den 11. maj 2023 vedtaget en ny ”Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår”.

Det betyder blandt andet, at arbejdsgivere skal give flere oplysninger om ansættelsesvilkår, og at lønmodtagere får bedre vilkår for at have bibeskæftigelse.

Lovændringen betyder, at arbejdsgivere fremover skal give medarbejderne flere oplysninger om deres ansættelsesvilkår, og den fastsætter en række mindstekrav til deres arbejdsvilkår.

Hvornår gælder loven fra?

Loven træder i kraft den 1. juli 2023. Samtidig ophæves den tidligere lov om ansættelsesbeviser.

Medarbejdere ansat før den 1. juli 2023 skal ikke have ny kontrakt, men kan efter den 1. juli 2023 anmode om af få udleveret de manglende eller supplerende oplysninger. Arbejdsgiveren skal udlevere disse oplysninger senest 8 uger, efter at de er blevet anmodet om dem.

Alle medarbejder kan påberåbe sig rettighederne i den nye ansættelsesbevislov, uanset hvornår de er blevet ansat.

Hvem gælder loven for?

Den nye lov gælder for alle lønmodtagere med en arbejdstid på mere end tre timer i gennemsnit pr. uge.

Hvordan skærpes arbejdsgivers oplysningsforpligtelse?

Ligesom i den tidligere lov om ansættelsesbeviser skal arbejdsgiveren skriftligt oplyse lønmodtageren om alle væsentlige ansættelsesvilkår.

Derudover er listen over, hvilke vilkår arbejdsgiveren som minimum skal oplyse om, blevet udvidet fra 10 til 15 punkter. De nye punkter på listen er markeret med fed skrift herunder.

1. Navn og adresse på arbejdsgiverens og lønmodtageren
2. Arbejdsstedets adresse. Er der ikke et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet primært udføres, skal der stå, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted 
3. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori 
4. Hvornår ansættelsestidspunktet begynder
5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvis der ikke er tale om en ansættelse på ubestemt tid 
6. Er der tale om vikaransatte, skal brugervirksomhedernes identitet oplyses, så snart denne er kendt 
7. Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid 
8. Hvor lang tids fravær med løn, som lønmodtageren har ret til
9. Længden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler 
10. Den løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Derudover skal der stå, hvornår lønnen bliver udbetalt. 
11. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling. Hvis det er relevant, skal ordninger for vagtændringer også fremgå
12. Regler for underretning af lønmodtagere, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt 
13. Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder
14. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet
15. Identitet på socialsikringsinstitutioner, som modtager sociale bidrag knyttet til ansættelsesforholdet

Nogle af de nye punkter er særligt væsentlige:

Punkt 2: Her fremgår det, at det er en mulighed, at ”medarbejderen frit kan bestemme sit arbejdssted.

Punkt 8: Som noget nyt er det fx ikke længere tilstrækkeligt, at arbejdsgiveren oplyser om lønmodtagerens ret til betalt ferie. Fremover skal arbejdsgiver også oplyse om varigheden af andet betalt fravær, som fx barsel, seniordage eller omsorgsdage

Punkt 11: Det fremgår, at medarbejderen skal oplyses om ordninger for overarbejde og vagtændringer, hvis det er relevant.

Hvordan ændres kravene til de indholdsmæssige ansættelsesvilkår?

I modsætning til den tidligere ansættelsesbevislov indeholder den nye lov visse rettigheder med hensyn til ansættelsesvilkårene, blandt andet følgende:

1. Der er indført en tidsmæssig begrænsning, hvor lang prøvetid kan vare. Prøvetid kan maksimalt vare 6 måneder i ansættelsesforhold, som ikke er omfattet af funktionærloven. For funktionærer kan prøvetiden (fortsat) maksimalt vare 3 måneder. 
2. For tidsbegrænsede ansættelser kan prøvetiden ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden, og den kan maksimalt vare 6 måneder.
3. Arbejdsgiveren kan ikke begrænse lønmodtagerens adgang til bibeskæftigelse, medmindre omstændighederne ved arbejdet indebærer, at bibeskæftigelsen er uforenelig med ansættelsesforholdet. Det kan fx være af hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller for at undgå interessekonflikter. 
4. Loven omtaler ikke bibeskæftigelse som selvstændig erhvervsdrivende, og derfor vil arbejdsgiveren muligvis fortsat kunne fastsætte et forbud mod dette.
5. I den nye lov er der også indført et krav om, at tid brugt på efteruddannelse skal tælle som arbejdstid og tilbydes uden udgift for medarbejdere, hvis der er tale om pligtmæssig uddannelse i medfør af EU-retten, dansk lovgivning eller kollektive overenskomster for at kunne på udføre det pågældende arbejde.
6. En lønmodtager, som mener at være blevet afskediget eller udsat for en foranstaltning med tilsvarende virkning, for at have gjort krav på sine rettigheder efter loven, har ret til en skriftlig begrundelse for afskedigelsen eller den pågældende handling.
7. En lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant kan få tilkendt en godtgørelse, hvis han/hun, udsættes for ugunstig behandling for at have udøvet sine rettigheder, der er fastsat i denne lov, eller for at have klaget til sin arbejdsgiver for at sikre overholdelse af dem.

Hvad skal jeg som tillidsrepræsentant være opmærksom på som følge af lovændringen?

Som følge af lovændringen forventer IDA, at en del arbejdsgivere bliver nødt til at opdatere deres standardansættelseskontrakter for at sikre, at kontrakten overholder de nye krav for nyansættelser efter den 1. juli 2023.

I den forbindelse er det vigtigt, at du som tillidsvalgt er opmærksom på, at opdateringerne ikke fører til (utilsigtede) forringelser af de nuværende ansættelsesvilkår i kontrakten.

Du kan måske også opleve, at dine kollega har spørgsmål til de nye rettigheder i loven, fx de nye regler om bibeskæftigelse. Mange standardkontrakter indeholder i dag et vilkår om, at medarbejderen ikke må påtage sig bibeskæftigelse uden arbejdsgivers samtykke. Men i fremtiden kan et generelt forbud som det være i strid med ansættelsesbevisloven, og derfor vil det afhænge af konkrete omstændigheder, om et forbud mod bibeskæftigelse fortsat skal gælde.

Giver de nye regler anledning til tvivl, kan du altid henvise din kollega til at få juridisk rådgivning hos IDA.

Kontakt IDA juridiske afdeling