LGBT+
Sådan er du en god allieret for din LGBT+ kollega
Copenhagen Pride er netop skudt i gang, og regnbueflagene begynder så småt at poppe op. Den årlige begivenhed er et essentielt led i debatten om ligestilling og indebærer både en fejring af mangfoldigheden, samtidig med at den sætter fokus på de udfordringer, der stadig findes inden for området. Mange virksomheder vælger i stigende grad at skilte med, at de støtter op om dagsordenen under Pride-ugen, men hvordan bliver man en god allieret for sin LGBT+-kollega hele året, og ikke blot under Pride? Vi har talt med én fra miljøet, og sammen med Emilie Ballegaard, som arbejder med IDAs diversitetsindsats, har vi samlet en række gode råd. Men lad os først tage et kig på, hvordan det egentlig står til med ligestillingen på det danske arbejdsmarked.
Hvorfor have en diversitetsdagsorden?
Vi er nået et godt stykke vej med ligestillingen de seneste par år; de nye barselsregler fra 2024 giver LGBT+-familier mulighed for at dele de 13 overførbare uger mellem op til fire forældre, og flere virksomheder forventes i stigende grad at have en plan for at arbejde med ESG (Environment, social and government). I 2022 lancerede ligestillingsministeriet desuden en handlingsplan: “Plads til forskellighed i fællesskabet”, hvori de foreslår en række initiativer fordelt på 5 hovedområder, der har til formål at fremme trivsel og ligestilling for LGBT+-personer.
Selvom der er blevet søsat en række gode initiativer, peger undersøgelser dog på, at vi endnu ikke er i mål med diversitetsindsatsen. En rapport udgivet af LGBT+ Danmark og Boston Consulting Group viser fx, at 81 % af LGBT+-personer har oplevet eller overværet diskriminerende adfærd på jobbet inden for de seneste to år. Det tegner et billede af et arbejdsmarked, der fortsat kræver et målrettet fokus på inkluderende tiltag.
Ifølge Christina Ottsen, Ph.D., og ekspert i diversitet og inkluderende ledelse, og Sara Louise Muhr, professor i Diversity & Leadership ved CBS, er en mangfoldig arbejdsplads ikke kun et socialt ansvar, men også en strategisk fordel. I bogen Biasbevidst Ledelse sætter Ottsen og Muhr fokus på fordelene ved at have en mangfoldig medarbejderstab, og hvordan det kan styrke virksomheden på tre konkrete områder:
- Økonomi – Ved at skabe en bedre bundlinje gennem forskellige ideer
- Strategi – Ved at bruge hele bredden i den talentmasse, der bliver uddannet
- Politik – Det politiske samfundsansvar, man tager, når man inkluderer flere typer af medarbejdere
(Ottsen & Muhr, 2021)
Der er altså mange gode grunde til at interessere sig for diversitetsspørgsmålet på din arbejdsplads, da det udover bedre trivsel hos medarbejderne kan bidrage til innovative løsninger og løfte virksomheden som helhed.
Hvad er LGBT+?
LGBT+ står for lesbiske, bøsser, biseksuelle og transpersoner. Plusset dækker over andre minoriteter ift. kønsidentitet og seksuel orientering.
Kilde: FIU-ligestilling: 8 skridt til en LGBT+ligestillet arbejdsplads
LGBT+ person på arbejdsmarkedet
Oliver Madsen er 27 år gammel og arbejder som full stack developer hos KMD. Som homoseksuel har Oliver haft mange forskelligartede oplevelser med at være LGBT+-person på en arbejdsplads; både positive og negative. Han er klar fortaler for, at man taler åbent om tingene, og deler også gerne ud af sine oplevelser som LGBT+-person, hvis folk er nysgerrige:
”At være homoseksuel er jo en del af, hvem jeg er, og jeg har altid forsøgt at tale åbent om det. Jeg ser det lidt som min opgave at inddrage og informere andre om min verden og fortælle, hvad der er op og ned. Derfor er min indgangsvinkel også, at hvis der er noget, folk er i tvivl om eller nysgerrige på, så må de altid gerne spørge. Men det er vigtigt at huske, at der måske er andre, der ikke helt har det på samme måde og ikke er lige så åbne,” siger Oliver.
Individuelle grænser
Netop pointen om, at alle har forskellige grænser, kan være svært at navigere i. For hvad må man/må man ikke spørge om, hvis man er nysgerrig? Oliver mener, at det er en vurderingssag fra person til person, og hvis du er i tvivl, så spørg:
”Mit bedste råd er at tale med personen om, hvor grænsen går. Hvad må du spørge ind til, og hvad må du helst ikke spørge om? Det er meget individuelt. Man kan ikke bare sætte en streg i sandet og så sige: her er do's and don'ts i forhold til spørgsmål. Derfor er man nødt til at have en afsøgende dialog med den person, man er i gang med at snakke med,” siger han.
Kollegastøtte ved grænseoverskridende adfærd
Som tidligere nævnt har Oliver både fået positive og negative reaktioner på at være åben LGBT+-person. Kendetegnende for de gode oplevelser er, at samtalen typisk er foregået på tomandshånd i et uformelt miljø og desuden har været præget af respekt og åbenhed begge veje:
”Der er nogle grønne arealer rundt om vores kontorbygning, hvor vi nogle gange går ture. Det er tit der, folk har spurgt mere ind til mit liv, fx hvornår jeg vidste, at jeg var homoseksuel osv. Ting, der kan være meget personlige for nogen, men som jeg også synes, det er naturligt, at folk er nysgerrige på. Jeg har det ok med at tale om det, for folk spørger typisk ind, fordi de har en oplevelse, de gerne selv vil dele,” siger Oliver.
Oliver har desværre også haft et par uheldige oplevelser på arbejdspladsen. Det sker typisk, når der kommer alkohol på bordet, og folk mister følingen med, hvad der er acceptabelt at spørge om, siger han. Personligt kan Oliver som regel godt sige fra og møder ofte de grænseoverskridende kommentarer med en kæk bemærkning. Engang blev jargonen dog så grov, at en kollega skred ind og forsvarede Oliver:
”Jeg har haft nogle uheldige oplevelser på en arbejdsplads, hvor der var nogle jokes, der gik over stregen. Her var det faktisk en af mine kolleger, der reagerede først, tog fat i vores leder og fortalte om den grænseoverskridende adfærd. I retrospekt kan jeg godt se, at det er en dårlig idé at acceptere den slags kommentarer, men man får som LGBT+-person ofte opbygget et skjold, hvor dårlige oplevelser preller af, fordi man er vant til at høre så meget.”
Oliver understreger vigtigheden af, at kollegaen blev hans allierede i den pågældende situation, og opfordrer til, at man reagerer på uhensigtsmæssig adfærd, så snart man ser det:
”Det føltes supergodt, at en kollega gik ind og forsvarede mig. Det betyder virkelig meget. Så hvis du ser noget, der er uacceptabel arbejdsadfærd, så reager på det og spørg den kollega, det går ud over, om vedkommende er ok – jo før jo bedre.”
Hvad kan man som kollega og arbejdsplads gøre?
Olivers bedste råd til at skabe et inkluderende arbejdsmiljø for LGBT+-personer indebærer øget synlighed og tydelige etiske kodeks. Det gør, at han som minoritet føler sig både set og inkluderet:
”Da jeg startede på arbejdsmarkedet, følte jeg mig meget alene. Jeg tænkte, om der mon var andre som mig. Det ved jeg ifølge statistikkerne, at der er, men hvem er de? En måde man som leder og kollega kan skabe et godt arbejdsmiljø på, er ved at skilte med, at man støtter op om agendaen. I år har vi fx fået keyhangers i regnbuefarver på min arbejdsplads, og det synes jeg har været enormt rart. Når jeg går ned ad gangen nu og kan se både kolleger og ledere gå med de her keyhangers, så bliver jeg helt stolt indeni. Det gør, at jeg føler mig accepteret og hjemme på min arbejdsplads.”
På baggrund af Oliver Madsens udtalelser og i samarbejde med Emilie Ballegaard, der er involveret i IDAs diversitetsindsats, har vi udfærdiget 5 gode råd til, hvordan du som kollega kan blive en god allieret for din LGBT+-kollega.
Sådan er du en god allieret for din LGBT+ kollega
1. Spørg ind og respekter forskellige grænser
De fleste LGBT+-personer er klar på at indgå i en dialog, så længe man nærmer sig samtalen med respekt. Husk, at grænser varierer, så respekter, hvis der er emner, din kollega ikke ønsker at tale om. Du kan evt. starte med at spørge, om det er ok at stille et personligt spørgsmål, og om der er ting, du helst ikke må spørge ind til.
2. Vælg det rigtige tidspunkt og sted
Hvis du gerne vil spørge ind til din LGBT+-kollegas liv, så sørg for, at det sker i et trygt rum. Det kan være en god idé at tage snakken 1:1, evt. i form af en ‘walk and talk’ eller på et afsides sted på arbejdspladsen. På den måde er det også nemmere for din kollega at sige fra, hvis noget bliver for personligt. Undgå at tage hul på samtalen i slutningen af en personalefest eller lignende, da det kan gøre det sværere at mærke hinandens grænser, når man er påvirket af alkohol.
3. Brug inkluderende sprog
Det kan være svært at navigere i de mange forskellige begreber og termer, der eksisterer indenfor kønsidentitet og seksuel orientering. Spørg dine kolleger, hvordan de ønsker at blive tiltalt, hvis du er i tvivl. I kan støtte op om jeres LGBT+-kolleger ved at hjælpe hinanden med at huske de rigtige pronominer, og evt. nye navne, hvis en kollega fx transitionerer fra ét køn til et andet. Vi anbefaler LGBT+ Danmarks ordbog, hvor du kan blive klogere på begreber og betegnelser, som bruges om og af LGBT+-personer.
4. Skab et godt psykisk arbejdsmiljø
Udover det pres, der i øvrigt kan opstå på en arbejdsplads, kan LGBT+-personer opleve såkaldt ‘minoritetsstress’. Vær derfor opmærksom på, om din virksomhed har retningslinjer for ligestilling, når det kommer til køn og seksualitet, og tal evt. med HR, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter om, hvad I gør for at understøtte LGBT+-agendaen. Hvis du overværer grænseoverskridende adfærd, så reager med det samme, sig fra, og støt den kollega, det går ud over. Hvis de indledende tiltag ikke har virket, kan du hjælpe med at involvere ledelsen og HR med henblik på at få stoppet adfærden.
5. Søg viden
Søg viden via nettet, foldere, bøger etc. LGBT+ Danmark er et godt sted at starte, og nederst i denne artikel har vi samlet en række brugbare links, hvis du har lyst til at blive klogere på diversitetsdagsordenen. Ved at du som kollega bliver nysgerrig på LGBT+ og lærer en masse om det, er du allerede godt på vej til at blive en bedre allieret.
Kilder og yderligere info
Als Research: LGBT-personers trivsel på arbejdsmarkedet (2019)
LGBT+ & FIU: LGBT personers vilkår, trivsel og rettigheder (2023)
FIU-Ligestilling: Arbejdspladser for alle – 8 skridt til en LGBT+ ligestillet arbejdsplads (2018)
Zetland: Kan du tale LGBT+? (2021)
Boston Consultion Group & LGBT+ Danmark: Danish Companies Miss the Mark on LGBT+ Inclusion
Eksperten i denne artikel
Emilie Ballegaard
Læs mere:
Kontakt
Få hjælp nu
Som medlem af IDA kan du få rådgivning om arbejdsmiljø.