Episode 22: Kursen er sat mod grøn omstilling og diversitet

I det danske datterselskab af den tyske virksomhed MAN Energy Solutions har fokus de seneste år været på grøn omstilling i produkterne og diversitet i medarbejdersammensætningen. Der er sat en række ambitiøse mål for blandt andet at øge andelen af kvinder og udenlandske medarbejdere. ”Barren er sat højt – ellers sker der ikke den ønskede transformation,” fastslår HR-chef Marie Brinkgaard. 

Af Michael Monty 

Rom blev, som bekendt, ikke bygget på én dag. 

I det danske datterselskab af den tyske multinationale teknologi- og ingeniørvirksomhed MAN Energy Solutions kan tilføjelsen til det gamle ordsprog lyde, at transformationen af en mere end 260 år gammel klimatung, mandsdomineret virksomhed i en klimatung, mandsdomineret branche heller ikke sker på én dag. 

Ikke desto mindre er de særdeles godt i gang, fastslår Marie Brinkgaard, der er HR-chef, og afdelingsleder for Alternative Fuel Control Systems, Nikolai Viuf Hedegaard Kristensen. Og det gælder både til lands og til vands. 

MAN Energy Solutions har omkring 15.000 medarbejdere fordelt på datterselskaber i hele verden, og heraf arbejder cirka 2.500 i Danmark – flest i hovedsædet på Teglholmen i København. MAN leverer en bred vifte af teknologi til den maritime branche og industrielle sektor, og omkring halvdelen af de skibe, der sejler på verdenshavene, er drevet frem af motorer designet af MAN i Danmark. 

Fokus i innovationen og produktionen har de senere år især været at fremme den grønne omstilling til søs og udvikle alternativer til dieselmotorer drevet med metanol, metan, LPG (liquefied petroleum gas) og ammoniak. I den afdeling, Nikolai Viuf Hedegaard Kristensen er chef for, arbejder 14 mennesker på at udvikle software til blandt andet metanolmotorer. 

”Kigger man isoleret på os i MAN, er vi på få år nået meget langt, og vi har nu adskillige motorer, som kan sejle på grønt brændstof. Men i branchen som helhed og globalt set er omstillingen først lige begyndt. Det skyldes blandt andet, at de store skibe har en levetid på 25-30 år. Nogle af dem koster op imod en milliard kroner, så det er ikke noget, man bare lige skifter ud. Det kræver stor planlægning og tunge investeringer at udskifte den eksisterende flåde,” forklarer Nikolai Viuf Hedegaard Kristensen. 

Unge efterspørger purpose

Som leder finder han det stærkt motiverende at arbejde med grøn omstilling, og netop klimaaspektet er også et vigtigt parameter, når han skal rekruttere nye medarbejdere. 

”Når jeg slår en ledig stilling op i min afdeling, nævner jeg i opslaget vores arbejde med den grønne omstilling. Især for de unge, der kommer til samtale, er det helt tydeligt, at det har meget stor betydning for dem at medvirke til den grønne omstilling. Jeg har selv et halvt ben i den yngre generation – jeg er midt i 30’erne – og sammenlignet med nogle af de ældre medarbejdere er det interessant at se, at de unge vil vide, hvad formålet er med det arbejde, vi udfører. Når jeg så forklarer, at det er fordi, vi er i gang med at udvikle ammoniakmotorer for dermed at begrænse udledningen af CO2, forstår de, hvorfor det er supervigtigt,” siger Nikolai Viuf Hedegaard Kristensen. 

Marie Brinkgaard oplever den samme tendens. 

”Mange af de medarbejdere, som har arbejdet i MAN i rigtig mange år, har længe været forelskede i vores oprindelige produkt, som er dieselmotoren. De elsker mekanikken i produktet og er, med rette, stolte af den. De unge efterspørger ikke kun mekanik, men også en purpose-fortælling. De søger at arbejde med noget, der er en del af et større formål. Så vores arbejde for at dekarbonisere verdens søfart er afgørende for de unge,” siger Marie Brinkgaard. 

Hun tilføjer, at kulturen i virksomheden altid har været præget af stor stolthed over produkterne og høj faglighed – men indtil for nogle år siden også lidt at ’gøre tingene som vi plejer’. 

Svært at nå mål for kvindeandel

Størstedelen af virksomhedens medarbejdere har gennem tiderne været mænd, samtidig med at der ikke var særligt mange internationale medarbejdere. Derfor blev der i 2022 udarbejdet nogle ambitiøse mål om blandt andet at hæve andelen af kvinder og andelen af internationale medarbejdere. 

Mens medarbejdere med andet end et dansk pas hjemme i kommodeskuffen fra 2022 til 2024 er vokset eksplosivt fra 8,5 til 14,4 procent, går det lidt langsommere med at øge andelen af kvinder. Procentsatsen er vokset fra under 20 til 21,7 procent, men der er et stykke vej til målet om at komme op på en fjerdedel kvinder i medarbejderstyrken. 

”Jeg ved ikke, om det er realistisk at nå op på 25 procent kvinder. For mig er det vigtigt at have en aspiration at gå efter, og at barren er sat højt – ellers sker der ikke den ønskede transformation. Netop dét, at vi har sat et så ambitiøst mål, har fået mange til at tænke nyt ikke kun i vores rekruttering, men også kulturelt i forhold til, hvad det er for en adfærd og et mindset, vi som ledere viser, at vi gerne vil have hos vores medarbejdere. Det er stadig en mandsdomineret branche og virksomhed, men vi er i fuld gang med at skrue på, hvordan vi kan blive endnu mere attraktive også for kvinder. Og så bliver vi ved med at mase på for at prøve at nå de 25 procent,” siger Marie Brinkgaard. 

- Hvad er de konkrete årsager til, at det er så svært at hæve andelen af kvinder i jeres branche? 

”Inden for ingeniørfaget er vi endnu ikke lykkedes godt nok med at få markant flere kvinder ansat, og en del af forklaringen er nok, at der bare ikke er så mange kvinder, som synes, at lige netop denne del af ingeniørfaget er spændende. Der er noget stereotypt i, at vi udvikler og designer motorer, men vi har meget fokus på, hvordan vi får vist og fortalt kvinderne, at det kan være spændende, og at vi gerne vil dem og give plads til dem i virksomheden.” 

”Samtidig er det vigtigt at huske, at vi er i en vækstfase, ikke kun på ingeniørdelen, og blandt de mange nye medarbejdere, der er ansat inden for det seneste par år, er mange kvindelige akademikere. Vi har blandt andet fået flere kvinder i finans, HR, IT og kommunikation,” siger Marie Brinkgaard. 

Den øgede andel af internationale medarbejdere har ført til, at virksomheden, som alene i 2023 rekrutterede ikke færre end 468 personer, nu er oppe på at have 53 nationaliteter ansat. Her har fokus i høj grad været på, at man som medarbejder i MAN Energy Solutions i Danmark ikke føler sig som en minoritet, uanset hvilket land man er født i. 

Opmærksom på ubevidste bias

Som en af de ledere i MAN Energy Solutions, der ansætter nye medarbejdere, er Nikolai Viuf Hedegaard Kristensen de seneste år blevet særligt opmærksom på ubevidste bias. 

”Det er ekstremt vigtigt, at eksempelvis kvinder eller internationale ansøgere ikke bliver siet fra i rekrutteringsprocessen, før jeg ved, om vedkommende er kompetent. Det handler om at læse en ansøgning tilpas neutralt for dermed at sikre fairness i rekrutteringsprocessen,” understreger Nikolai Viuf Hedegaard Kristensen. 

Af samme årsag bliver alle ledere sendt på ’bias-træning’ for at rydde ud i den eventuelle forudindtagethed. Det sker ud fra devisen, at alle har bias, som man typisk ikke selv er klar over. 

I afdelingen for Alternative Fuel Control Systems er diversitet ifølge Nikolai Viuf Hedegaard Kristensen ikke bare et mål – det er en forudsætning for at kunne lykkes. 

”Når man sidder i en Research- and Development-funktion, er det en forudsætning, at vi er kreative og innovative. Vi udvikler ting, der ikke er udviklet før, og for at kunne dét, kræver det mange forskellige perspektiver. Så diversitet er en afgørende faktor for at få afdækket det store løsningsrum,” fastslår Nikolai Viuf Hedegaard Kristensen. 

Succes med referencegrupper

Et andet vigtigt instrument i den igangværende transformation af MAN Energy Solutions er såkaldte referencegrupper. Her holder de 10 topledere i virksomheden to gange om året uformelle kaffemøder med tre forskellige grupperinger: Dels de yngre medarbejdere, dels internationale medarbejdere og dels kvinder. 

Ifølge Marie Brinkgaard har udbyttet af referencegrupperne været stort, og derfor er det netop blevet besluttet ikke kun at fastholde konceptet, men også at skrue op for mødeaktiviteten fra 2025. 

”Referencegrupperne har tilført virksomhedsledelsen et ufiltreret indblik i kulturen og det daglige liv i MAN. Medarbejderne har fået muligheden for – råt for usødet – at fortælle om hverdagen som medarbejder, og det har givet ledelsen et helt unikt indblik i både gode ting, som vi skal have mere af, men også ting, vi fremover skal gøre anderledes,” siger Marie Brinkgaard. 

Netop input fra referencegrupperne har netop ført til, at ledelsen har besluttet at udarbejde en decideret diversitetsstrategi. Flere medarbejdere vil i den forbindelse blive inviteret til at komme med forslag til, hvordan virksomheden i fremtiden kan blive endnu mere mangfoldig og inkluderende.