Mangler din leder gennemslagskraft?

For en leder er det ikke tilstrækkeligt at være fremragende til at motivere og inspirere medarbejderne til at præstere optimalt. I enhver organisation af en vis størrelse vil det være nødvendigt, at en teamleder eller afdelingsleder forstår at manøvrere i organisationen, kender de aktuelle dagordener og formår at byde ind på det rigtige tidspunkt med afdelingens eller teamets bidrag til de overordnede mål.

Det lykkes ikke altid for alle, og når lederen mangler gennemslagskraft i organisationen, kan det få konsekvenser i form af færre ressourcer og mindre interessante opgaver til teamet eller afdelingen, hvilket nemt fører til frustration hos medarbejderne.

Der kan være flere årsager til, at en leder ikke formår at afkode de dagsordener, der altid findes og hyppigt skifter i en større organisation eksempelvis i forbindelse med implementeringen af nye mål og strategier. Men uanset årsag behøver du ikke brænde inde med din frustration. Tag en åben dialog med din leder, så i sammen kan få løst op for frustrationerne.

Det forudsætter i første ombæring, at du gør din misfornøjelse tydelig for lederen. Argumenter for, at afdelingen eller teamet ikke har den position, der gør, at organisationen får det fulde udbytte af jeres indsats og kompetencer.

Det er nemlig vigtigt, at det fremgår, at det ikke er bitterhed, der er drivkraften i dit ønske om forandringer. I stedet bør du betone, at du ønsker at styrke arbejdspladsen og i sidste ende skabe større værdi for kunderne. Husk på, at du hjælper lederen ved at bidrage med konkrete forslag, som han eller hun efterfølgende kan præsentere for sin chef.

Fælles indsats er vigtigste forudsætning

Det kan virke grænseoverskridende at bevæge sig ind på lederens banehalvdel med feedback af dennes gennemslagskraft opad i organisationen. Derfor vil mange være tilbageholdende; men det er et nødvendigt skridt for at hjælpe både sig selv, kollegerne og lederen videre.

En anden forudsætning for vellykket dialog er, at lederen forholder sig lyttende og åbent til argumenterne og de konkrete forslag, der måtte følge med.

Som hovedregel er der tre måder af reagere på som medarbejder, når man er utilfreds: Du kan enten aktivt hjælpe med til, at noget laves om, eller du kan søge nyt job. Endelig kan du vælge at ignorere de ting, der gør dig utilfreds og i stedet rette dit fokus på de dele af jobbet, du er glad for. Det bedste er klart, at du forsøger en konstruktiv dialog, som gerne må vise, at du har større ambitioner både på egne og holdets vegne.

Hvis man har en kultur, hvor fri udveksling af synspunkter påskønnes, står man grundlæggende stærkt. For hvis ikke utilfredsheden luftes i en tillidsfuld atmosfære, siver den ud af sidebenene på mindre konstruktiv vis som brok i krogene og ved kaffemaskinerne, hvilket ingen har gavn af.

Det er en fælles indsats, der skal til. Og lederen bør altid være glad, når medarbejdere henvender sig med både forslag og konstruktiv kritik. Det er jo også et udtryk for, at de i bund og grund er glade for deres arbejde og blot gerne vil gøre det bedre. Hvis de var tavse, ville de formentlig være optagede af at kigge på jobannoncer fremfor at formulere forslag til forbedringer.