Kompetenceudvikling af ledere giver inspiration og sikrer passion

’Vi redefinerer kontinuerligt automatisering. Vi forpligter os til vores kunders succes. Vi samarbejder – det er i vores DNA. Og vi er drevet af ærlighed og integritet’. 

Sådan lyder kerneværdierne i Danmarks største robotvirksomhed, Universal Robots i Odense, der ønsker at kreere en verden, hvor folk arbejder med robotter – ikke som robotter.  

Værdisættet styrer, hvordan Universal Robots træffer beslutninger på alle niveauer i organisationen – og ifølge HR Business Partner Anette Buhl Schelde har grundværdierne og missionen samtidig en meget stor betydning for kompetenceudviklingen af Universal Robots’ ledere.  

”Den løbende kompetenceudvikling af virksomhedens ledere sker ud fra den tilgang, at vi ønsker at have passionerede ledere, som er tro mod vores kerneværdier, og som er nysgerrige, interesserede og gerne vil være med til at innovere. Det er meget vigtigt for os, at lederne har passionen med på arbejde. De skal virkelig tro på og ønske at være med til at skabe en bedre verden med robotter, ikke som robotter,” understreger Anette Buhl Schelde. 

Flere forskellige værktøjer 

Universal Robots blev grundlagt i 2005 af Esben Østergaard, Kasper Støy og Kristian Kassow, der satte sig det mål at gøre robotteknologi tilgængelig for små og mellemstore virksomheder. 

Siden er det gået stærkt for virksomheden, som har rundet 1.000 medarbejdere, hvoraf omkring 600 arbejder i Odense. Blandt de 1.000 medarbejdere er cirka 15 procent ledere. 

Ifølge Anette Buhl Schelde benytter Universal Robots en række forskellige værktøjer til den løbende kompetenceudvikling af lederne. Ud over, at der blandt andet er ledere fra virksomheden, som gennemfører den erhvervsøkonomiske lederuddannelse MBA (Master of Business Administration), sendes mange nye ledere også af sted på diplomuddannelsen i ledelse. 

”Når vi arbejder med lederudvikling, laver vi løbende ledervurderinger for eksempel i form af feedback fra vores halvårlige engagement surveys, ledelsesprofilværktøjer, 360 graders feedback og lignende. Valget af lederuddannelse er meget afhængigt af både det niveau, man er placeret på i virksomheden, og de lederambitioner, den enkelte har,” understreger Anette Buhl Schelde.

”Vi arbejder efter Leadership Pipeline med tre overordnede spor: Et lederspor, et projektledelsesspor og et funktionelt specialististspor. Målet er at få afdækket kompleksitets- og impact-niveauet i de forskellige roller og forventningsafstemme omkring, hvilke kompetencer der skal udvikles i forhold til den enkeltes ambition og behovet i rollen. I en virksomhed med mange højt specialiserede medarbejdere er det vigtigt for os at skabe karrieveje på både specialist- og lederniveau, da vi oplever, at mange specialiserede medarbejdere ikke nødvendigvis har appetit på at tage lederroller,” siger Anette Buhl Schelde. 

Lægger stor vægt på ’on the job training’ 

En stor del af af ledernes kompetenceudvikling i Universal Robots foregår som ’On the job training’. Filosofien er, at passionerede medarbejdere lærer meget af hinanden, mens teorierne føres ud i praksis, samtidig med at der kan blive opbygget værdifulde netværk, forklarer Anette Buhl Schelde. 

Som noget nyt arbejdes der også med mentorprogrammer, hvor alle robotvirksomhedens senior managers er mentorer for andre i organisationen, som gerne vil udvikle sig og vokse i deres roller. 

”Mentorprogrammet er stadig i sin spæde start og er lige blevet sparket i gang. Vi tror på, at det kan give et stort udbytte til både mentor og mentee,” siger Anette Buhl Schelde.

Derudover har Universal Robots et ’Leadership coaching program,” som ikke kun er for virksomhedens ledere med personaleansvar, men også for ledere og medarbejdere, der driver funktionelle områder. 

”Her har vi fokus på, hvordan vi kan arbejde med at udvikle både de pågældendes kompetencer og deres bevidsthed om den rolle, de spiller i organisationen,” siger Anette Buhl Schelde.  

Skal turde sætte en retning 

Universal Robots’ HR Business Partner understreger, at virksomheden i sammensætningen af lederteams stiler efter det, hun kalder ’det brede lederskab’. 

”Vi vil gerne have diverse og bredt sammensatte lederteams, hvor der er et miks af etnicitet, køn og alder. Men alfa omega, når vi rekrutterer nye ledere, er, at deres adfærd skal være linket op mod vores værdier. For at lederne kan gå foran som det gode eksempel, er det afgørende, at de alle er passionerede omkring kundefokus, ønsker at samarbejde og går ind i lederjobbet med ærlighed, nysgerrighed, integritet og ansvarlighed,” understreger Anette Buhl Schelde. 

- Hvilke øvrige personlige egenskaber er, set med jeres øjne, vigtige hos en lederprofil?   

”Samtidig med, at man i dén grad skal være en holdspiller, skal man som leder kunne gå ind og tage bolden og turde sætte retningen. I takt med, at vi vokser og bliver en større organisation, vil vi gerne bevare det entreprenørskab, der har været et DNA i virksomheden. Det betyder, at vi går efter at have inspirerende og motiverende ledere, der sætter retning, tør udfordre status quo, tør prøve ting af og lære af dem. Man skal afsøge muligheder, turde tænke ud af boksen og derigennem arbejde frem imod, hvad der skaber værdi for vores kunder,” forklarer Anette Buhl Schelde. 

Ekstremt vigtigt med dygtige ledere 

I et interview med IDA for knap et år siden, understregede Universal Robots’ CEO og President Kim Povlsen, at virksomheden skal være en arbejdsplads, hvor det, som han udtrykte det, ’er fedt for alle at gå på arbejde’, og hvor man skal have en personlig mission med sit job på virksomheden. 

Samtidig betonede Kim Povlsen vigtigheden af, at man som medarbejder og som del af et team véd, hvor man er på vej hen i forhold til de opgaver, man løser, og den indvirkning, man har på virksomheden og på verden. Det kræver blandt andet, sagde han, at der skal være rigtig dygtige, inspirerende ledere på alle niveauer.  

Anette Buhl Schelde er helt enig. Ifølge hende er det essentielt at have inspirerende og dygtige ledere i virksomheden, som løbende arbejder med både egen og teamets udvikling gennem løbende udvikling og vedligeholdelse af kompetencerne. 

”Når vi skal flytte os og gerne vil være en lærende og inspirerende organisation, skal vi have nogen, der kan gå foran, sætte retning, guide, inspirere og motivere medarbejderne samt drive organisationen,” siger Anette Buhl Schelde.