Leder: Sådan forebygger du sexchikane, krænkelser og mobning
På denne side kan du finde svar på de mest almindelige spørgsmål, som en leder kan have i forbindelse med krænkende handlinger på arbejdspladsen.
Hvad skal jeg som leder være opmærksom på ift. krænkelser og arbejdsmiljø?
Som leder er det psykiske arbejdsmiljø dit ansvar. Det er dig, der skal tage ansvar for, at arbejdspladsen er indrettet, så færrest muligt oplever krænkende handlinger, sexchikane og mobning.
Der er flere ting, som du med fordel som chef kan holde øje med:
- Grænseoverskridende adfærd på arbejdspladser handler om mere end en hånd på et lår. Det kan være larmende tavshed, en kold skulder, stikpiller forklædt som kontorhumor eller anden måske tilsyneladende harmløs adfærd.
- Grænseoverskridelser behøver ikke være personlige eller seksuelle. De kan være faglige og fx handle om kvaliteten af eller tempoet i arbejdet eller de faglige kvalifikationer en person har. Vær i den forbindelse opmærksom på, at det er dig som leder, der bestemmer, hvem der skal varetage hvilke opgaver.
- Tavshed er et faresignal, der kan være mere alarmerende end ubehagelige kommentarer. Forskning viser, at mennesker, der mødes med tavshed, har større risiko for at blive syge, end hvis de mødes med grænseoverskridende kommentarer.
- Humor kan være ualmindeligt svær at forsvare sig mod. Hvis en medarbejder påpeger, at en grænseoverskridende vittighed er ubehagelig, vil det let kunne affejes som manglende humor. Så vær særligt opmærksom på jokes.
Hvordan skaber jeg som leder et trygt arbejdsmiljø, hvor vi kan tale om krænkelser?
Krænkelser, sexchikane og mobning opstår sjældent, fordi én medarbejder har en bevidst intention om at være grænseoverskridende. I stedet er det som regel et symptom på et dårligt psykisk arbejdsmiljø.
Som leder er det dit ansvar at skabe forudsætningerne for et arbejdsmiljø, der både er sikkert og sundt for dine medarbejdere at færdes i.
De fleste sager om krænkende handlinger kommer ikke frem i lyset, fordi den udsatte medarbejder er bekymret for, hvordan det bliver taget imod. Det er lederens ansvar at understøtte en kultur, der opfordrer medarbejderne til at sige det højt, hvis de bliver udsat for krænkende handlinger, mobning eller sexchikane.
Det er vigtigt at medarbejderne helt konkret ved, hvad der sker, hvis de siger fra, hvem de trygt kan henvende sig til, og at det ikke vil få negative konsekvenser for dem at tale om krænkelser. Du som leder kan for eksempel:
- sørge for jævnligt at tage emnet op til personalemøder
- beskrive proceduren for krænkende handlinger i personalehåndbogen
- dele proceduren for krænkende handlinger på jeres intranet
- gøre emnet til en integreret del af arbejdspladsvurderingen
Tal sammen om grænser og krænkende handlinger
Det er væsentligt, at I kan tale åbent og ærligt om, hvor medarbejdernes grænser går. Det er en god ide at planlægge, hvornår disse samtaler skal foregå. Du kan for eksempel:
- tale med medarbejderne om grænser til en 1 til 1-samtale
- drøfte hvordan grænser er forskellige til et personalemøde fx hvert halve år.
Når I har disse samtaler, er det vigtigt, at du som leder husker:
- Grænser tit befinder sig gråzoner, hvor meget er afhængigt af kontekst, relationer og magt-asymmetri.
- Der er grænser, som kan forhandles eller rykkes uden videre, og der er grænser, som ikke må overskrides. Men det er individuelt fra medarbejder til medarbejder, hvor grænserne går.
- Uanset hvad er reglerne er klare nok: Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er personens oplevelse af de krænkende handlinger, der er central.
Hvornår er noget krænkelser, sexchikane og mobning?
Hvad gør jeg som leder, hvis en medarbejder fortæller, at vedkommende bliver krænket?
For det første: At fortælle sin leder, at man er blevet krænket, er ikke en samtale, man bare har.
Hvis en medarbejder henvender sig til dig, fordi vedkommende har været udsat for en krænkende handling, er det afgørende at du:
- Husker at det har krævet mod og tillid at kontakte dig. Det har måske kostet flere vågne nætter at samle modet. Det forpligter dig.
- Altid tager henvendelsen alvorligt. Uanset om du kan forstå, at medarbejderen reagerer som han / hun gør eller ej, bør du anerkende, at medarbejderen har oplevet hændelsen som krænkende. Undgå at bortforklare, undskylde eller forklejne situationen, og undgå i første omgang at komme med gode råd.
- Tydeligt aftaler med medarbejderen, hvad der sker herfra. Hvad er fortroligt, hvem er du evt. nødsaget til at tale med og hvad sker der herfra. Lav en tydelig aftale om, at du vender tilbage og hvornår.
- Følger op. Når du har truffet de nødvendige foranstaltninger, er det vigtigt, at du fortæller medarbejderen, hvad der er sket, og hvordan der vil blive fulgt op fremadrettet, herunder samtaler med den/de person(er), der har haft den krænkende adfærd.
- Det er vigtigt, at du følger op. Hellere en gang for meget end en gang for lidt.
Hvordan skal jeg som leder håndtere samtalen med en medarbejder, der krænker?
Hvis du ikke har afholdt en vanskelig samtale med en medarbejder før, eller ikke har været på kursus i den vanskelige samtale, anbefaler IDA, at du ikke bare kaster dig ud i samtalen. Hvis I har en HR-afdeling, så få hjælp derfra, søg sparring hos en erfaren leder eller kontakt IDA.
Undgå som udgangspunkt at tænke det som en "sag", der kan få ansættelsesretlige konsekvenser, før du har dannet dig et overblik over, hvad der konkret er sket, og måske har talt med parterne af et par omgange. Husk desuden altid at:
- Sager om alvorlige konflikter og krænkende handlinger kan være komplekse. Så der er intet quickfix.
- Oftest er der brug for flere tiltag gennem en længere tidsperiode.
- Overvej kraftigt at søge hjælp hos eksterne rådgivere.
- Hvis det ender med, at der skal tages ansættelsesretlige skridt - advarsler, afskedigelser - så skal der stadig arbejdes med de medarbejdere, der har været udsat for den krænkende handling og dem der har været vidner til det.
Hvor kan jeg som leder få hjælp, hvis vi oplever krænkelser på arbejdspladsen?
Det er ikke sikkert, at du som leder har kompetencerne til at håndtere alle slags arbejdsmiljøudfordringer.
Der kan være personalekonflikter, hvor du ikke har adgang til at mægle i konflikten, fordi du er involveret. Der kan også være spørgsmål, som er relateret til fx LGBT+ eller neurodivergente medarbejdere, hvor du ikke nødvendigvis har forudsætningerne til at hjælpe.
IDA anbefaler derfor, at du beder om hjælp fra en uvildig, ekstern part, hvis du er i tvivl om din neutralitet eller kunnen. Det kan fx være en professionel konfliktmægler, arbejdsmiljørådgiver eller virksomhedens HR-afdeling.
Det er dit ansvar som personaleleders ansvar at håndtere konflikter, så de ikke løber løbsk og skaber et dårligt psykisk arbejdsmiljø.
Kontakt arbejdstilsynets hotline om krænkende handlinger, AT.dk
Arbejdstilsynets liste over autoriserede arbejdsmiljørådgivere, AT.dk
Log ind og kontakt IDA for sparring eller henvisning
Husk at opdatere jeres arbejdspladsvurdering (APV)
Hvis der er konstateret udfordringer med arbejdsmiljøet, fx pga. krænkende handlinger, skal planlagte og trufne foranstaltninger skrives ind i arbejdspladsvurderingen (APV’en), som skal være tilgængelig for ledere, ansatte og arbejdstilsynet.