Episode 11 [English]: 'Jeg var naiv som mandlig leder'

Af Michael Monty

I starten af 2022 valgte Caroline Farberger at stoppe som CEO i det svenske forsikringsfirma ICA, men det betyder ikke, at hun ikke fortsat har særdeles travlt. 55-årige Caroline Farberger er således tech-investor, professionelt bestyrelsesmedlem med blandt andet en formandspost i venturefirmaet Wellstreet, forfatter og foredragsholder.

Og så giver hun mange interviews.

For selvom det efterhånden er fire og et halvt år siden, at Caroline Farberger gennemgik en kønskorrektion og skrinlagde sit hidtidige fornavn Carl, er der stadig meget stor medieinteresse for at høre om den radikale forvandling, hun som den første CEO i toppen af svensk erhvervsliv har gennemgået.

Det faktum, at Caroline Farbergers beretning blandt andet om livet som topleder set fra både en mand og en kvindes synsvinkel interesserer mange, er ikke kommet voldsomt bag på hende.

Følte skam som barn

Når hun ser tilbage på sit liv, lægger Caroline Farberger ikke skjul på, at hun allerede i en tidlig alder tænkte meget over sin kønsidentitet.

Men når man, som hun, blev født i 1967 og gik i skole i 70’erne og starten af 80’erne, var det nærmest umuligt at finde information om den kvindelighed og den feminine side af sig selv, hun fra en helt ung alder registrerede.

”Da jeg var barn i 70’erne, fandtes der intet internet og ingen information i leksika eller andre bøger om de tanker, jeg gjorde mig. Jeg troede, at mine tanker var mærkelige og følte skam, og jeg valgte ikke at sige noget til nogen, heller ikke mine forældre, mens jeg prøvede at være som de andre drenge. I skolen ville jeg gerne være dygtig og gøre mig fortjent til mine forældres kærlighed, så jeg fik en god eksamen og gik i gang med min karriere. Men hele tiden tænkte jeg inderst inde, at noget i mig var anderledes end andre mænd, og jeg blev ved med at føle mig tiltrukket af femininitet,” fortæller Caroline Farberger.

Først i en alder af 50 år valgte hun at stoppe op og stille sig selv et meget centralt spørgsmål:

”Jeg havde en succesrig karriere, en fin familie, et fint hus og alt, hvad jeg kunne ønske mig. Men jeg var ikke lykkelig som menneske, og så spurgte jeg mig selv: ’Hvem er ansvarlig for, at jeg føler mig lykkelig?’. Jeg havde jo Pandoras æske, som jeg ikke hidtil havde haft mod til at åbne omkring kvindelighed. Og som 50-årig fik jeg endelig modet til at kigge ind i æsken,” siger hun.

Accepten af dén side af sig selv betød blandt andet, at hun prøvede kvindeligt tøj og barberede sine arme og ben.

”Jo mere, jeg testede min kvindelighed, desto mere rigtigt føltes det. Og da min hustru Ylva i starten af 2017 for anden gang spurgte mig, om jeg hellere ville være kvinde end mand, svarede jeg ærligt: ’Det skal jeg måske undersøge’,” fortæller Caroline Farberger.

Bange for konsekvenser

I sommeren 2017 var hun klar til det, hun selv betegner som ’det store eksperiment’: Hun tog en professionel paryk og smukt, feminint tøj på og gik en lang tur på gaderne i Stockholm.

”Det var den mest fantastiske følelse og noget, jeg aldrig havde følt før! Pludselig hang alt sammen for mig. Men samtidig var jeg bange for konsekvenserne, hvis jeg førte mine tanker ud i livet: ’Vil jeg nu miste min familie og mine venner, min socioøkonomiske position og min position som CEO for et forsikringsselskab? Vil jeg stadig være anerkendt?’ Men så stillede jeg mig et andet spørgsmål: ’Hvad vil jeg gøre, hvis ét af mine børn en dag kommer og siger: ’Jeg tror, jeg er homoseksuel’?’. Hvilket forbillede er jeg som far, hvis jeg ikke gratulerer og siger, at selvfølgelig skal du leve som den, du er. Dét gjorde det mere enkelt at træffe den beslutning, som ingen andre højt placerede personer i erhvervslivet før havde truffet,” fortæller Caroline Farberger.

Det følgende år fulgte hun en struktureret plan for at få styr på alle de praktiske og medicinske ting, skiftet fra mand til kvinde ville indebære, herunder købet af en helt ny garderobe, påbegyndelse af hormonbehandling, stemmetræning og at forberede familie og venner på den forestående begivenhed.

Kulminationen skete den 13. september 2018, hvor Carl Farberger gik hjem fra jobbet som CEO i ICA Forsikring. Næste dag var det Caroline Farberger, som hilste på medarbejderne, satte sig i chefstolen og tog fat på dagens række af møder.

Mænd træffer beslutninger før møder

Her fire og et halvt år senere kan hun ikke kun se tilbage på opfyldelsen af den drøm, der frem til 50-års fødselsdagen netop ikke havde været andet en uvirkelig drøm. Hun kan samtidig konstatere, at hun er blevet endog meget klogere på de forskelle, der er på at være mandlig og kvindelig topleder.

”Som mandlig leder troede jeg virkelig, at mænd og kvinder havde de samme forudsætninger. Men da jeg begyndte at leve som kvinde, blev jeg inkluderet i et female community, og dér hørte jeg historier, som jeg aldrig havde hørt som mand. Jeg hørte om en jargon, som ikke er inkluderende, om de jokes, som bliver lavet på kvindernes bekostning, og om hvor svært det er som kvinde at påvirke beslutninger på møder, hvor mænd ofte allerede før møderne har lagt sig fast på, hvilke beslutninger der skal træffes,” siger Caroline Farberger.

Det er gået op for hende, at mange kvinder er nødt til at acceptere en tone og en opførsel, mænd aldrig ville tolerere, og gå på kompromis med egne værdier for at kunne holde liv i karrieredrømmen.

”Som mandlig leder har jeg aldrig følt det nødvendigt at gå på kompromis med mine egne værdier for at blive i gamet. Jeg kunne være mig selv hver dag og for eksempel sagtens have det samme jakkesæt på fem dage i træk – samtidig med, at jeg bed mærke i, hvor meget tid kvinderne bruger på deres udseende. Dengang troede jeg, at det var på grund af forfængelighed. Men nu forstår jeg, at det ikke er forfængelighed, der driver kvinderne. Det handler derimod om, at kvinder bliver bedømt på, hvordan de ser ud. Og det gjorde jeg også selv, da jeg var mandlig leder,” erkender Caroline Farberger.

Mænd må gerne hæve stemmen

Et andet område, hvor forskellen mellem kønnene på lederniveau er markant, er ifølge Caroline Farberger i forhold til at vise følelser.

”Hvis jeg som mand går ind til et ledermøde, hæver stemmen og siger: ’De her resultater er uacceptabelt dårlige – nu skal vi gøre tingene bedre!’ samtidig med, at jeg banker i bordet, betragtes min opførsel i forretningskulturen som helt ok. Men hvis jeg som kvinde hæver stemmen og er meget markant, betragter mændene mig som hysterisk og som én, der ikke kan kontrollere mine følelser. Det betyder, at mange kvinder er nødt til at bevæge sig i en korridor af acceptable følelsesmæssige reaktioner for at blive accepteret professionelt,” mener Caroline Farberger.

Når det gælder netværk, er der også en verden til forskel mellem de to køn på lederniveau. I bagklogskabens lys er Caroline Farbergers oplevelse således, at de netværk, hun indgik i som mandlig leder, var en slags ’mandlig boble’ kun for hvide, heteroseksuelle mænd, der typisk kender hinanden fra forsvaret eller managementverdenen.

Som kvinde, derimod, er invitationerne til lignende netværk udeblevet, og det samme gælder ifølge Caroline Farberger for folk med mørk hud.

”Som mand hjalp mine netværk mig meget i karrieren. Når jeg i dag spørger kvinder, hvilke netværk de indgår i, svarer de typisk, at de slet ikke har noget netværk at støtte sig til. Så også på dét område spiller mændene altid på hjemmebane, mens kvinderne er på udebane,” siger Caroline Farberger.

Skal være klar til at ændre præmisser

- Hvad skal der til i nordiske lande som Sverige og Danmark for at give kvinderne ’hjemmebanefordel’ i erhvervslivet?

”Når jeg i dag træder ind i et traditionelt bestyrelseslokale, er det første, jeg ser, fotografier på væggen af mænd. Som mand gav det mig en følelse af bekvemmelighed – jeg kunne identificere mig med dem på billederne og var dermed på hjemmebane. Som kvinde giver portrætterne af mænd mig en følelse af at være outsider,” siger Caroline Farberger.

”Et godt sted at starte vil være at skabe nogle strukturer, hvor kvinderne føler sig inkluderet, og hvor der er skabt de rette forudsætninger for, at kvinderne også kan gøre karriere – uden at de behøver arbejde til sent hver aften og være på rejser hele tiden. Man skal på den enkelte arbejdsplads sætte sig ned og finde ud af, hvilke præmisser der skal ændres, for at ikke kun mænd, men også kvinder vil føle det attraktivt at gøre karriere dér. Det kræver en åbenhed over for at ændre nogle af de gamle, konservative præmisser, der er baseret på, at alle i ledelsen er mænd,” fastslår Caroline Farberger.

- Noget af det, der ofte tales om i Danmark i relation til forskellen på mandlige og kvindelige ledere, er løn. Hvilke redskaber skal efter din mening i brug for at sikre, at kvinder får det samme i løn som deres mandlige lederkolleger?

”Mænd er generelt mere aggressive, når de forhandler deres egen løn, mens kvinder forventer, systemet er retfærdigt og at de ikke behøver at være så aggressive i forhandlingen. Det får den konsekvens, at der bliver ved med at være stor forskel. Ansvaret for at ændre på lønstrukturen og sikre lige løn ligger hos bestyrelsen i virksomheden, på samme måde som det også er bestyrelsens ansvar at sætte mål for kønsfordelingen,” siger Caroline Farberger.

Hvis bestyrelsen ikke er sig det ansvar bevidst, er hun ikke i tvivl om, hvad risiciene er. Dels vil kunderne begyndte at lægge deres handel og penge andre steder. Og dels vil virksomheden få problemer med at rekruttere nye talenter.

”Talenterne søger andre steder hen, hvis de kommer til ansættelsessamtale og kun ser fotografier af hvide mænd på væggen. Virksomheden skal signalere, at også kvinder og personer med mørk hud kan gøre karriere hér,” lyder den afsluttende opfordring fra Caroline Farberger.

Find frem til STEM'MER I LEDELSE

Find STEM'MER I LEDELSE på Apple

Find STEM'MER I LEDELSE på Spotify