Episode 8: Ligestilling er en accelerator for økonomisk vækst
CEO i kursus- og konsulentvirksomheden Mannaz, Marianne Egelund Siig, og CEO, Karen Frøsig, fra Sydbank blæser til fortsat kamp for ligestilling i ledelse. De to topdirektører taler om ligestillingens betydning for resten af vores udfordringer.
Af Michael Monty
’Gid vi gad – Om viljen og vejen til ligestilling, diversitet og inklusion’ er titlen på en bog, skrevet af administrerende direktør i konsulentvirksomheden Mannaz Marianne Egelund Siig, der udkom tidligere i år.
Brugen af det måske lidt provokerende udtryk ’at gide’ i relation til udviklingen – og manglen på samme – inden for ligestilling, diversitet og inklusion er ingen tilfældighed, understreger bogens forfatter.
Ifølge Marianne Egelund Siig er der nemlig i Danmark både en manglende vilje til at erkende ligestillingsproblemets omfang og til at gide prøve at tale sig frem til løsninger.
”Jeg oplever, en stigende interesse for emnet, men mange går desværre stadig rundt med en forestilling om, at vi er i mål, hvilket er en misforståelse oparbejdet gennem de seneste 20-25 år. Mange gider simpelthen ikke at snakke mere om det. Og så er der mange, der finder på undskyldninger. Når vi for eksempel taler om de åbenlyse problemer med ligeløn, bliver det hurtigt bortforklaret med, at det bare er fordi, kvinderne ikke er gode nok til at forhandle deres løn,” siger Marianne Egelund Siig.
Direktøren i Mannaz mener, at problemerne med manglende ligestilling i Danmark fortsat er så store, at de på ingen måde må ignoreres eller forsøges bortforklaret.
”Min tilgang er: Det her er faktisk nogle helt reelle udfordringer, der er underbygget af data, statistikker og sammenligninger med andre lande. Derfor må tiden være inde til at stoppe med, at folk luller sig ind i en selvforståelse af, at vi er i mål. For det er vi meget langt fra,” siger Marianne Egelund Siig.
Betaler en høj pris
I 2010 blev Karen Frøsig udnævnt til bankdirektør i Sydbank og blev dermed den første kvindelige topchef i et dansk pengeinstitut.
Her 12 år senere er kvinder stadig et særsyn som topchefer i landets banker. En kortlægning foretaget af Finans.dk i sommer viste således, at kun fem af landets 56 pengeinstitutter har en kvinde som topchef.
Efter helt bevidst at have holdt sig ude af ligestillingsdebatten i mange år, er Karen Frøsig for nylig trådt ind i koret, der forsøger at gøre opmærksom på de talenter, vi går glip af i Danmark ved fortsat alt for énsidigt at udnævne mænd til lederposter.
I relation til titlen på Marianne Egelund Siigs bog tvivler Karen Frøsig dog på, at problemet er, at mange ikke ’gider’ ligestilling.
”Bogen kunne også have heddet ’Gid vi ville’, for jeg tror, spørgsmålet er, om vi virkelig vil ligestilling. Jeg mener, vi betaler en høj pris for, at vi ikke har taget denne debat og iværksat nogle tiltag for meget længe siden. Der er stort fokus på, at samfundet mangler sygeplejersker, pædagoger, hjemmehjælpere og præster, men vi mangler altså også dygtige ledere. Ledelse er svær disciplin, og derfor kan vi ikke tillade os kun at søge blandt mænd. Vi er nødt til at begynde at lede i hele udvalget af kandidater,” siger Karen Frøsig.
Direktør hos Sydbank, Karen Frøsig. Fotograf: Les Kaner.
Mange sorte jakkesæt
Når Karen Frøsig har holdt sig ude af ligestillingsdebatten i en årrække, var det dels fordi, hun ønskede at blive vurderet på sine kvalifikationer som bankdirektør i Sydbank og ikke på sit køn, dels ønskede hun ikke at være kendt som ’hende feministen’.
Men blandt andet affødt af at have en datter, som nu skal til at gøre karriere, har Karen Frøsig besluttet sig for at tage del i debatten.
”Det undrer mig virkelig meget, at kønsbalancen fortsat er så skæv, og at der faktisk ikke er sket særlig meget, siden jeg selv som nyuddannet jurist kom ud på arbejdsmarkedet. Når jeg i dag er til møder i bankverdenen, til bestyrelsesmøder i Finans Danmark eller til direktørkonferencer, er jeg stadig sammen med rigtig mange sorte jakkesæt,” konstaterer Karen Frøsig.
Hun mener, at ligestillingsdebatten er nødvendig, men at det samtidig er en debat, mange risikerer at ’slå sig på’.
”Det er utrolig vigtigt, at ligestillingsdebatten ikke bliver en debat om, at man vælger mænd fra eller laver positiv særbehandling af kvinder. Jeg mener, det skal være en debat om, hvordan vi sørger for at have alle antennerne ude, så vi også får øje på de unge kvinder, for vi har ikke råd til andet. Men det er en tynd balancebom at gå på, fordi man gerne skal fremme noget uden samtidig at støde noget andet fra sig,” siger Karen Frøsig.
Masser af fleksibilitet i lederjob
Marianne Egelund Siig mener, at vejen frem blandt andet er ved brug af rollemodeller, som de unge kvinder med lederpotentiale kan spejle sig i.
”Jeg har selv brugt en del tid ude på uddannelsesinstitutioner, og jeg giver interviews for derigennem at sige til de unge kvinder: Gør det nu bare! Lad være med at holde jer tilbage!” siger Marianne Egelund Siig.
Hun tilføjer, at det er godt, hvis kvinderne bliver ledere, før de får børn.
”Mange tænker, at det er bedst at vente med at tænke på lederkarriere, til efter man har fået børn, men jeg opfordrer til den modsatte strategi: Tag lederskab i en tidlig alder og start så hurtigt som muligt med at træne lederkompetencerne. Jo før, jo bedre,” siger Mannaz-direktøren, der selv blev leder som 26-årig og siden har været leder i næsten hele arbejdslivet.
”Da mine tre børn var små, havde jeg et par år, hvor jeg ikke var leder. Men jeg fandt hurtigt ud af, at mit arbejdsliv hang meget bedre sammen, hvis jeg blev leder igen og for eksempel selv kunne bestemme, hvornår på dagen jeg lagde mine møder,” siger Marianne Egelund Siig.
Hun mener, at det er en myte, som afholder mange kvinder fra at blive leder, at man ’ofrer sin familie’, hvis man tilvælger et lederjob.
”Det passer ganske enkelt ikke. Tværtimod har man som leder masser af fleksibilitet. Jeg har kæmpe respekt for sygeplejerskerne, kassemedarbejderne i supermarkedet og andre, der ikke har den fleksibilitet i arbejdslivet, som jeg har. Jeg tror ofte, det er langt sværere at have et 9-5-job end et lederjob,” siger Marianne Egelund Siig.
CEO hos Mannaz, Marianne Egelund Siig.
Kvoter kan være nødvendige
Karen Frøsig har et håb om, at det, som hun udtrykker det, bliver mere naturligt at tale om kvindelige ledere.
”Jeg synes, det er ærgerligt, at der stadig er folk, som åbenbart mener, at det er noget særligt, at jeg som kvinde er bankdirektør. Hvorfor er det mærkeligt? Jeg kunne også have været rødhåret eller portugiser! Vi skal passe på ikke at begrænse os selv,” fastslår Karen Frøsig.
Den 64-årige bankdirektør har tidligere afvist kvoter som et redskab til at få flere kvinder i ledelse, men nu er hun mere åben over for tanken om kvoter.
”Helt grundlæggende bryder jeg mig ikke om kvoter. Men nogle gange kan jeg i min afmagt godt tænke, at måske skal vi alligevel prøve at have kvoter i et par år. Det er jo mærkeligt, når vi sammenligner os med de andre nordiske lande, at de ligestillingsmæssigt er et helt andet sted, end vi er i Danmark. Så på den lange bane synes jeg ikke, vi skal have kvoter – hverken for kvinder, mænd eller noget som helst andet – men hvis det på den korte bane er det middel, vi skal bruge for at komme videre, kan vi blive nødt til det,” siger Karen Frøsig.
Marianne Egelund Siig er heller ikke afvisende over for kvoter.
”Kvoter er ét middel, men der er 100 andre greb. Det vigtigste er, at vi begynder at arbejde med ligestilling på samme måde, som vi arbejder med alle andre strategiske indsatsområder. Det vil sige, at i stedet for at arbejde ad hoc og fragmenteret med det, skal vi stille spørgsmål som: Hvor vil vi hen som land? Hvor vil vi hen som organisation? Hvad er status? Hvilke data har vi brug for? Og hvordan når vi derhen, hvor vi gerne vil være? Vi skal ind i maskinrummet og tjekke alle processer for at finde ud af, hvilke elementer der fremmer og hæmmer kønsbalance,” siger Marianne Egelund Siig.
Skal være fri for krænkende adfærd
Når det specifikt handler om STEM-fagene, erkender Marianne Egelund Siig, at det her og nu er svært at have en ambition om 50/50 kønsbalance inden for fag, hvor der uddannes meget få kvinder.
”Derfor er det vigtigt at arbejde langsigtet og vedholdende, og der er masser af gode initiativer, man kan lade sig inspirere af. På IT-Universitet har de for eksempel gode erfaringer med at ændre i profileringen af deres uddannelser. De ord, man bruger til at beskrive en uddannelse, har faktisk en stor effekt på, hvor mange kvindelige studerende den tiltrækker,” siger Marianne Egelund Siig.
Hun tilføjer, at erhvervslivet samtidig skal sikre sig, at kvinderne vitterligt bliver inkluderet og fri for krænkende adfærd. Der er stadig, mener hun, alt for mange kvinder i blandt andet IT-branchen, som oplever ikke at blive fuldt inkluderet.
”Der er mange ting, man kan gøre op med for at skabe det rette udgangspunkt for en fremtidig ligestilling. Også i de fag, hvor det umiddelbart ser svært ud, kan vi gøre det meget bedre ved at skabe helhedsorienterede indsatser, der både varetager det strukturelle, kulturelle og operationelle. Frem for alt skal der være en reel vilje til handling,” understreger Marianne Egelund Siig.
Links / shownotes
Læs mere om Karen Frøsig og Sydbank her
Læs mere om Marianne Egelund Siig og Mannaz her