Er du leder for specialister? Sådan hjælper du dem til at lykkes

Mange ledere står i en velkendt udfordring: De leder specialister, hvis faglighed er så kompleks eller snæver, at de ikke selv har den nødvendige indsigt til at vurdere eller udvikle det. Det kan gøre det svært at tage dialogen om mål, ansvar og karriereudvikling. 

Men ifølge Kent Jonasen, CEO i Leadership Pipeline Institute, er det ikke en undskyldning for at lade være: 

"De fleste specialister har ikke en leder, der ved mere om deres fagområde end de selv gør. Derfor er det specialistens ansvar at bringe sin viden i spil – men det er lederens ansvar at skabe rammerne." 

Karriereudvikling kræver ikke et nyt job 

En af de største misforståelser blandt ledere er, at udvikling kræver en ny stilling. Det gør det ikke. Meget kan ske ved at strække det eksisterende job – uden at ændre titel eller placering i organisationen. 

"Et job er ikke bare en titel – det er en samling af opgaver, ansvar og forventninger. Mange ledere har langt flere muligheder for at udvikle deres specialister, end de selv tror." 

Det kan fx være at:

• lade specialisten tage ansvar for et område på tværs af afdelinger
• inddrage vedkommende i at udvikle metoder eller strategi
• give plads til ekstern inspiration eller fagligt netværk
• lade dem præsentere for topledelse eller kunder

Små justeringer, der kan gøre en stor forskel – både for motivation, indflydelse og synlighed. 

Fokusér på værdi og resultater – ikke bare leverancer

Som leder af specialister kan det være fristende at holde fokus på output: leverancer, deadlines, dokumentation. Men det er resultaterne, der skaber værdi – og det er her, specialisten virkelig kan vokse. 

Det kræver, at du som leder tør stille spørgsmål som:

• Hvad er det, vi i sidste ende gerne vil opnå med denne leverance?
• Hvordan kan vi måle, om det har virket?
• Hvad betyder det her for resten af organisationen?

Ved at flytte fokus fra aktivitet til resultat, hjælper du specialisten med at løfte sit perspektiv – og se sin rolle i en større sammenhæng. 

Specialister har brug for sparring – ikke styring

Når du ikke kan (og ikke skal) kontrollere specialistens faglighed, bliver din vigtigste rolle at støtte, udfordre og anerkende. Du er en sparringspartner – ikke en dommer. 

Det betyder, at du gerne må stille krav – også selvom du ikke kan tjekke alt i detaljer. Krav om effekt. Krav om formidling. Krav om samarbejde. 

"Det vigtigste, du kan gøre som leder, er at vise, at du ser specialistrollen som kritisk for forretningen. Når specialister oplever, at deres leder tror på dem – og giver dem rum til at vokse – så begynder de for alvor at tage ejerskab," siger Kent Jonasen.