Episode 34: Farvel til generationsledelse

Drop fordommene - led mennesket foran dig

Hvis du tror, du kan lede mennesker bedre ved at kende deres fødselsår, så er det måske dit ledelsesgreb, der trænger til en opdatering. Ifølge ledelsesrådgiver og forfatter Christian Qvick er generationsledelse ikke bare en forenkling - det er en blindgyde.

Budskabet er klart: Led mennesker som mennesker, ikke som generationer. Når vi reducerer medarbejdere til mærkater som Boomer, Millennial eller Gen Z, risikerer vi at lede ud fra fordomme frem for nysgerrighed. Som Qvick formulerer:

”Bo er ikke en Boomer - han er Bo. Og Mille er ikke en Millennial - hun er Mille. Den grundlæggende ting, der skal styre dit lederskab, skal ikke være fordomme, men nysgerrighed på det menneske, der sidder overfor dig.”

Men hvorfor er generationsledelse blevet så populært - og hvorfor er det problematisk? Det tager vi fat på i denne episode.

Generationsledelse - en forsimplet fortælling

Kan man virkelig forstå sine medarbejdere ud fra det årstal, de er født i? Ifølge Christian Qvick er svaret et klart nej. I episoden tager vi fat på begrebet generationsledelse - og hvorfor tiden måske er løbet fra idéen om, at Boomers, Millennials eller Gen Z kan puttes i faste kasser.

Generationsledelse bygger på en antagelse om, at medarbejdere født inden for samme 10-15-årige interval deler motivation, værdier og forventninger. Men som Qvick påpeger, giver det hverken fagligt eller sundt fornuftsmæssigt mening at generalisere så store grupper.

”Det er useriøst at tale om fællestræk på tværs af så brede grupper. Vi ender med stereotyper, ikke indsigter.”

Når myterne bliver til diskrimination

Det kan umiddelbart lyde harmløst at tale om generationer, men sproget har konsekvenser. Qvick peger på, hvordan bestemte generationer ofte tildeles negative mærkater:

Boomers: ”forandringsresistente” eller ”tunge at drive med”
Gen Z: ”snowflakes” eller "særligt skrøbelige"

Sådanne kategoriseringer kan hurtigt føre til bias, som påvirker, hvem man ansætter, hvem der får ansvar, og hvem man tror kan håndtere forandringer. Dermed risikerer generationsledelse at fungere som en form for aldersbaseret diskrimination - forklædt som et legitimt ledelsesværktøj.

Livsforløb frem for fødselsår

Hvis ikke fødselsåret er vejen frem, hvad skal ledere så navigere efter? Ifølge Qvick bør fokus i stedet være på livsforløb. Menneskers behov og adfærd formes af, hvor i livet de befinder sig, hvilke erfaringer de har med sig, og hvilke sociale og organisatoriske kontekster de indgår i.

Det betyder, at en 25-årig og en 55-årig medarbejder sagtens kan dele ambitioner og arbejdsværdier - og samtidig være vidt forskellige fra deres jævnaldrende. Generationsperspektivet overser, at vi alle bevæger os ad forskellige kurver i privatliv, karriere og personlig udvikling.

Qvick illustrerer problematikken med et humoristisk eksempel fra sundhedsverdenen: slankekure. Hypede diæter lover hurtige resultater uden solid dokumentation, mens det kedelige råd om at “spise varieret” faktisk virker. På samme måde er generationsledelse en enkel fortælling, der lyder lovende, men mangler et fagligt fundament. Det komplekse - at lede mennesker individuelt - er mindre attraktivt, men langt mere effektivt.

God ledelse starter med nysgerrighed

Arbejdsmarkedet rummer i dag op mod fem generationer på samme tid. Kompleksiteten er reel, men løsningen er ikke at gøre mennesker mindre, end de er, ved at tilskrive dem stereotype generationskendetegn.

Moderne ledelse handler i stedet om

• At møde mennesker i deres konkrete livssituation
• At forstå deres motivation og faglige drivkraft
• At være nysgerrig frem for kategoriserende

Det er netop denne tilgang, Christian Qvick opfordrer ledere til at tage med sig ind i fremtiden.