Det rammer særligt kvinder, når det er et tabu at tale om løn

Rikke Stæhr Jensen mener selv, at hun får en ”okay løn”.

Hun tjener omkring 40.000 kroner som kommuneplanlægger i en østjysk kommune, hvor hun blandt andet er ansvarlig for at samle alle de faglige input fra kommunens specialister om emner som byudvikling, infrastruktur, håndtering af vand og naturbeskyttelse.

Hun er civilingeniør, uddannet i plan og miljø, men hendes profil er mere samfundsfaglig end teknisk, og derfor synes hun, at det er svært at sammenligne sin løn med det gennemsnitlige IDA-medlem.

”Vi bliver tit sammenlignet med designere og arkitekter, som ikke får en så høj løn generelt. Det er også dem, jeg arbejder tættest sammen med”.

Lønnen er heller ikke den vigtigste motivation for hende, selvom hun tidligere har skiftet job, fordi hun følte, at lønnen var for lav.

”Det er vigtigere for mig, at jeg har en god chef, og at jeg føler, at mit arbejde er sjovt og meningsfuldt”, fortæller hun.

Børn koster kvinderne dyrt

I Danmark er lønforskellen mellem mænd og kvinder faldet de seneste år, men den er fortsat på 12,8 procent for alle faggrupper ifølge Danmarks Statistik.

Det skyldes, at Danmark har et stærkt kønsopdelt arbejdsmarked, hvor mænd oftere er ansat i den private sektor og arbejder som ledere, mens kvinder i højere grad er offentligt ansatte og dominerer inden for omsorgsfag.

Men der er også en uforklaret lønforskel, når man renser tallene for uddannelse og anciennitet, så kønnet er den eneste faktor. Blandt IDAs medlemmer er forskellen 4,4 procent.

En af de mest åbenlyse og kønsspecifikke faktorer er familielivet. Et studie fra Københavns Universitet konkluderer, at kvinders arbejdsindkomst gennemsnitligt set falder med 30 procent på kort sigt, når de bliver mødre, og selv 10 år efter fødslen ligger deres indkomst stadigvæk 20 procent under, hvad de ellers ville have tjent. Det har til gengæld ikke en betydelig indflydelse på mænds løn, om de er fædre eller ej.

Rikke Stæhr Jensen har selv stået i en situation, hvor hun netop var blevet tilbudt et job i Randers Kommune og skulle forhandle løn, samtidig med at hun var gravid med sit andet barn.

”Der synes jeg, at jeg stod i en rigtig dårlig situation i forhold til at forhandle. Det var ikke, fordi min arbejdsgiver pressede på, men jeg manglede selv gejsten, for jeg vidste også fra min første graviditet, at jeg nok ville få en del sygefravær”, forklarer hun.

”Som mand havde jeg ikke haft den samme udfordring med, at jeg skulle være væk i 8-9 måneder, lige efter at jeg havde fået jobbet”.

Kvinders lønkrav er for beskedne

Det er velkendt, at kvinder tager 90 procent af barslen, og at de oftere tager barnets første sygedag og andre pligter i familielivet.

Ifølge Nina Smith, der er professor i økonomi og har forsket i ligestilling i 40 år, bliver kvinder derfor udsat for ”statistisk diskrimination”, fordi arbejdsgiverne forventer, at de kan arbejde mindre end deres mandlige kollegaer.

Tal fra IDAs lønstatistik viser dog, at kvindelige medlemmer får en lavere startløn end de mandlige, allerede fra det øjeblik de træder ind på arbejdsmarkedet.

For civilingeniørerne ligger de nyuddannede kvinders månedsløn gennemsnitligt 1.041 kroner efter deres nyuddannede mandlige kolleger, og for diplomingeniørernes vedkommende er den gennemsnitlige forskel 2.386 kroner i mændenes favør.

Det bekymrer Morten Thiessen, der er formand for Ansattes Råd i IDA. Han har tidligere fortalt, at en del af forklaringen er, at kvindernes lønkrav er for beskedne.

”Vi ved, at mændene som kontakter IDAs rådgivere, ofte er meget fokuserede på løn og mulighederne for avancement, mens kvinderne er mere fokuserede på trivsel og i virkeligheden har et sundere 360 graders syn på jobbet og arbejdspladsen. Begge dele er vigtigt, men kvinderne skal også tage mændenes metoder i brug”, fortæller han. 

Rikke Stæhr Jensen har selv deltaget i flere lønforhandlingskurser igennem IDA, og hun er opmærksom på at fremhæve sine resultater til MUS-samtalerne med sin chef. Hun føler dog ikke, at det falder hende lige så naturligt, som det gør for flere hendes mandlige kollegaer.

”Jeg tror generelt, at mænd er bedre til at fortælle, hvad de er dygtige til, sådan lidt, det her kan jeg altså finde ud af. Forskellen mærker jeg tydeligst på mine ældre kollegaer, men måske knap så meget på de yngre”.

Hemmelighedskræmmeri gavner mændene

Hvis den uforklarede lønforskel mellem mænd og kvinder skal ophøre, er det nødvendigt med større åbenhed på arbejdspladserne, mener IDAs formand for de ansattes Råd, Morten Thiessen.

”På mange arbejdspladser er al snak om løn omgærdet af hemmelighedskræmmeri. Det kan være ledelsen, som skaber en kultur, hvor al tale om løn er tabu. Vi ved også, at mange medarbejdere ser løn som noget meget personligt, som man ikke vil dele med sine kolleger. Den kultur skal vi have ændret, for transparens om lønvilkårene på den enkelte arbejdsplads vil også hjælpe ligelønnen på vej,” siger han.

Og et forskningsprojekt af danske og amerikanske forskere med titlen ”Do Firms Respond to Pay Gap Disclosure?” tyder på, at det rent faktisk mindsker løngabet, når virksomheder skal offentliggøre lønningerne til deres medarbejdere.

Forskningsprojektet undersøgte en reform af Beskæftigelsesministeriet i 2006, der betød at danske virksomheder med mere end 35 ansatte og minimum 10 kvinder og mænd i samme jobfunktion skal gennemføre og uddele en kønsopdelt lønstatistik til medarbejderne.

Effekten var, at lønforskellen blev indsnævret med 7 procent på to år.

Ifølge Morten Bennedsen, der er Niels Bohr-professor ved Økonomisk Institut på Københavns Universitet og en del af projektet, er det ikke muligt at konkludere, hvorfor løngabet mindskes, men en mulig hypotese er, at det gavner mændene mest, når medarbejderne ikke kender hinandens lønniveau.

”Vi ved, at mænd er bedre eller hårdere forhandlere til individuelle lønforhandlinger. Det ved vi fra eksperimentlitteraturen, hvor mænd og kvinder er blevet sat til at forhandle i et kontrolleret eksperimentmiljø. Så der er inden for adfærdsøkonomien helt klart forskel på mænd og kvinders aggressivitet i forhandlinger”.

Men når lønniveauerne bliver offentliggjort, kan lederne være mindre tilbøjelige til at give uberettigede lønstigninger til de mere forhandlingsvillige mænd.

Han er derfor overbevist om, at mere information vil mindske den uforklarlige lønforskel; særlig fordi lovgivningen fra 2006 havde en overraskende stor effekt, selvom den kun inkluderede få virksomheder og ingen klare sanktionsmuligheder.

”Hvis så svag en lovgivning havde en effekt, ville vi jo få en fantastisk effekt ud af en stærkere regulering. Men det er klart, at det er ekstremt følsomt, fordi det at regulere løndannelse er noget, som vi absolut ikke har tradition for i Danmark”.