Løn og lønforhandling i Mercers lønsystem

Hvad er Mercers lønsystem?

Mercers lønsystem er et ledelsesværktøj udviklet af den amerikanske virksomhed Mercer. Systemet bliver brugt af virksomheder til at vurdere, hvilken værdi de enkelte stillinger har for virksomheden, og dermed hvad ledelsen mener er et passende lønniveau for stillingen. Mercers lønsystem bliver desuden brugt af virksomheder til at benchmarke deres lønninger med andre virksomheder.

I IDAs lønstatistik 2021 er det 7 procent, der svarer, at deres arbejdsgiver benytter sig af Mercers lønsystem.

Hvordan fungerer Mercers lønsystem?

Når Mercers lønsystem skal implementeres, bliver virksomheden og de enkelte stillinger analyseret.

Først bliver der gennemført en overordnet vurdering af virksomheden med fokus på dens størrelse og placering i værdikæden. Virksomhedens størrelse er vigtig, da der er betydelig forskel på at være administrerende direktør i en global virksomhed med en milliardomsætning og i en mindre lokal virksomhed.

Placeringen i værdikæden er vigtig for at vurdere værdien af de enkelte stillinger, fx har en R&D-chef en væsentligt vigtigere rolle i en virksomhed, hvor kerneforretningen er udvikling end i en virksomhed, hvor R&D-afdelingen spiller en mindre vigtig rolle for kerneforretningen.

Det er typisk HR-afdelingen og linjeledelsen i den enkelte virksomhed, der vurderer de enkelte stillinger på baggrund af fire kriterier:

• Indflydelse: Hvor stor indflydelse har stillingen for virksomheden?
• Kommunikation: Hvilke kommunikationsevner kræver stillingen?
• Innovation: I hvor høj grad skal stillingen løse problemer og skabe udvikling?
• Viden: Hvilken teknisk og organisatorisk viden er nødvendig i stillingen?

Hver stilling får på baggrund af denne analyse beregnet en værdi eller i Mercers terminologi en IPE – International Position Evaluation. Det er en væsentlig karakteristik for Mercers lønsystem, at det er stillingen og ikke den enkelte medarbejder, der vurderes.

En stilling får ikke nødvendigvis den samme IPE på tværs af virksomheder. Fx kan en produktionschef have en højere IPE i én virksomhed end i en anden, fordi der er forskellige karakteristika ved stillingerne eller virksomhederne.

På baggrund af den beregnede IPE bliver hver stilling indplaceret i en gruppe af stillinger eller en position class, og der tilknyttes et lønbånd eller et interval for lønnen til denne position class. Det er en del af Mercers service, at de bidrager med lønoplysninger, som virksomheden kan anvende til at definere sit eget lønniveau ud fra. Flere stillinger kan dog godt være placeret i den samme position class, hvis det vurderes, at de har samme værdi for virksomheden.

I praksis vil virksomhederne tilpasse deres lønniveau yderligere inden for bestemte position classes, så der bliver taget højde for det lokale udbud og efterspørgsel på bestemte typer arbejdskraft. Derfor kan der også være forskel på lønniveauet for stillinger i den samme IPE position class i forskellige brancher.

Hvordan benytter virksomhederne Mercers lønsystem?

Mercers lønsystem er et værktøj, som virksomhederne indkøber, og de vælger derfor selv, hvordan de vil benytte det. Det kan altså være helt forskelligt, hvordan lønsystemet bliver brugt på tværs af virksomheder.

Det er dog de færreste virksomheder, der oplyser medarbejderne om, hvilken position class deres stilling er i, og hvilket lønbånd der er knyttet til den enkelte position class. Virksomhederne lade sig inspirere af lønniveauet hos andre virksomheder igennem Mercers data, men de er i sidste ende ikke bundet til et bestemt niveau.

Det er Mercers anbefaling til virksomheder, der bruger lønsystemet, at de vurderer den enkelte medarbejders kompetencer og performance, og at de på den baggrund kan blive flyttet op og ned inden for lønbåndet i deres position class.

Hvordan forhandler du løn i Mercers lønsystem?

Anvender din arbejdsgiver Mercers lønsystem, vil der ofte være fastsat et lønbånd for den stilling, du er ansat i. Det giver dig et vist forhandlingsrum, hvor du kan forhandle dig højere op i lønbåndet på baggrund af dine kompetencer og din performance.

Men du kan også opleve, at din arbejdsgiver argumenterer for, at du har nået loftet i din stillingstype, og at du derfor ikke kan få en lønforhøjelse. Står du i den situation, bør du starte med at gå i dialog med din chef og få afklaret, om det er korrekt, at du ikke kan stige løn, fordi du har ramt lønloftet for din stilling, eller om der er en anden årsag.

Det er IDAs erfaring, at det meget svært at få ændret et lønbånd i en given position class. Det skyldes formentlig, at ændringen så også vil få betydning for andre medarbejdere i virksomheden.

Men virksomheden fastsætter selv, hvad der kan kategoriseres som en stilling, og hvilket lønniveau den skal have. Derfor er IDAs anbefaling, at du går i dialog med din chef om, hvorvidt du kan placeres i en anden og tungere stilling, som dermed også har et højere lønniveau. Her skal du argumentere for, hvorfor denne stilling passer bedre til dine kompetencer og din performance.

Her er gode argumenter for, hvorfor du skal placeres i en ny stilling fx, at du har fået større ansvarsområder, at der bliver stillet større krav til din stilling, eller at du har fået et større personale- og/eller budgetansvar.