Advarsel fra din arbejdsgiver: Sådan er reglerne
En advarsel er en meddelelse fra din arbejdsgiver om, at en specifik adfærd ikke er acceptabel. En advarsel skal altid være så konkret som muligt, så du ved, hvordan du skal rette dig efter den. Er du ikke enig i advarslens indhold,kan du kontakte IDA.
Hvornår kan jeg få en advarsel?
Du kan få en advarsel, hvis din arbejdsgiver vil gøre dig opmærksom på, at din arbejdsindsats eller adfærd ikke er tilfredsstillende. Hvis ikke du retter dig efter advarslen, kan det få konsekvenser, og du kan i sidste ende blive opsagt.
En advarsel kan være både mundtlig og skriftlig, men hvis din arbejdsgiver senere vil bruge den som årsag til en opsigelse, skal du modtage den skriftligt.
Hvis du er uenig i advarslen, bør du altid kontakte IDA for at få rådgivning.
Log ind og kontakt IDAs juridiske rådgivning
Hvad er forskellen på en påtale og en advarsel?
En påtale kan sidestilles med en irettesættelse fra din arbejdsgiver, som ikke har nogle direkte ansættelsesretlige konsekvenser. Den kan enten være mundtligt eller skriftligt.
En advarsel er mere alvorlig, da den fx kan føre til en opsigelse eller bortvisning fra din arbejdsplads.
Som regel fremgår det af det dokument, du får af din arbejdsgiver, om der er tale om en påtale eller advarsel.
Hvilke krav er der til en advarsel?
En advarsel skal præcist beskrive den adfærd, som din arbejdsgiver forventer, at du forbedrer. Derudover skal den beskrive konsekvenserne, hvis du ikke retter dig efter advarslen, fx at du bliver opsagt eller bortvist.
Det er meget individuelt, hvad arbejdsgiveren giver en advarsel for, men det kan blandt andet være:
- At du ikke samarbejder med dine kolleger
- At du kommer for sent
- At du ikke overholder arbejdsgiverens retningslinjer
- At du ikke udfører dine opgaver tilfredsstillende
Består advarslen kun af en vag formulering om, at din indsats eller adfærd er utilfredsstillende, vil det svække betydningen af advarslen i forbindelse med en senere afskedigelse, fordi du ikke har mulighed for at vide, hvad der forventes af dig.
En advarsel skal derfor være konkret, så du har mulighed for at ændre din adfærd. En advarsel skal derfor indeholde:
- En beskrivelse af, hvordan I evaluerer din indsats efter advarslen.
- En beskrivelse af, hvad du skal gøre anderledes.
- Konsekvensen af, at du ikke retter op på din adfærd på tilfredsstillende vis
Advarslen bør derudover indeholde:
- En beskrivelse af, hvordan I evaluerer din indsats efter advarslen.
- En beskrivelse af, hvordan arbejdsgiveren kan hjælpe dig til efterleve den, fx ved at give dig kompetencer til at udføre opgaverne.
- En tidshorisont. Den bør være tidsbestemt og i udgangspunktet ikke strække sig længere end over 1 år.
Hvordan skal jeg forholde mig til en advarsel?
Hvis du er enig i advarslens indhold, skal du selvfølgelig forsøge at rette dig efter den.
Du kan løbende notere, når du følger advarslens anvisninger og selv være proaktiv og tale med din leder om, hvorvidt du følger anvisningerne tilfredsstillende.
Er du derimod uenig i advarslen, bør du kontakte din tillidsrepræsentant eller IDA for at få rådgivning til, hvordan du skal håndtere situationen.
Log ind og kontakt IDAs juridiske rådgivning
Hvad er reglerne for partshøring, hvis jeg får en advarsel?
Er du offentligt ansat, har du ret til partshøring, hvis du får en advarsel. Det vil sige, at du skal have adgang til at udtale dig skriftligt om indholdet af advarslen. Du opfordres til at kontakte IDA, inden du skriver et høringssvar.
Din advarsel skal lægges i din personalesag, og hvis du som offentligt ansat er kommet med en skriftlig udtalelse i forhold til advarslen, skal dine kommentarer ligge i din personalesag.