Advarsel fra din arbejdsgiver: Sådan er reglerne
Du kan få en advarsel, hvis din arbejdsgiver ikke er tilfreds med din arbejdsindsats. Her kan du læse mere om kravene til en advarsel, og hvordan du kan håndtere den.
En advarsel er en meddelelse fra din arbejdsgiver om, at en specifik opførsel ikke er acceptabel. En advarsel skal altid være så konkret som muligt, så du ved, hvordan du skal rette dig efter den. Er du ikke enig i advarslens indhold, skal du kontakte IDA.
Du kan få en advarsel, hvis din arbejdsgiver vil gøre dig opmærksom på, at din arbejdsindsats eller adfærd ikke er tilfredsstillende. Hvis ikke du retter dig efter advarslen, kan det få konsekvenser, og du kan i sidste ende blive opsagt.
En advarsel kan være både mundtlig og skriftlig, men hvis din arbejdsgiver senere vil bruge den som årsag til en opsigelse, skal du modtage den skriftligt.
Hvis du er uenig i advarslen, bør du altid kontakte IDA for at få rådgivning.
En påtale kan sidestilles med en irettesættelse fra din arbejdsgiver. Du kan både få den mundtligt eller skriftligt, men den har ingen ansættelsesretslige konsekvenser.
En advarsel er mere alvorlig, da den fx kan føre til en opsigelse eller bortvisning fra din arbejdsplads.
Som regel fremgår det af det dokument, du får af din arbejdsgiver, om der er tale om en påtale eller advarsel.
En advarsel skal præcist beskrive den adfærd, som din arbejdsgiver forventer, at du forbedrer. Derudover skal den beskrive konsekvenserne, hvis du ikke retter dig efter advarslen, fx at du bliver opsagt eller bortvist.
Det er meget individuelt, hvad du kan få en advarsel for, men det kan blandt andet være:
- At du ikke samarbejder med dine kolleger
- At du kommer for sent
- At du ikke overholder arbejdsgiverens retningslinjer
- At du ikke udfører dine opgaver tilfredsstillende
Består advarslen kun af en vag formulering om, at din indsats eller adfærd er utilfredsstillende, vil det svække betydningen af advarslen i forbindelse med en senere afskedigelse, fordi du ikke har mulighed for at vide, hvad der forventes af dig.
En advarsel skal derfor være konkret, så du har mulighed for at ændre din adfærd. En advarsel bør derfor indeholde:
- En beskrivelse af, hvad du skal gøre anderledes.
- En beskrivelse af, hvordan arbejdsgiveren kan hjælpe dig til efterleve den, fx ved at give dig kompetencer til at udføre opgaverne.
- Den bør være tidsbestemt og i udgangspunktet ikke strække sig længere end over 1 år.
- En beskrivelse af, hvordan I evaluerer din indsats efter advarslen.
Hvis du er enig i advarslens indhold, skal du selvfølgelig forsøge at rette dig efter den.
Du kan løbende notere, når du følger advarslens anvisninger og selv være proaktiv og tale med din leder om, hvorvidt du følger anvisningerne tilfredsstillende.
Er du derimod uenig i advarslen, skal du kontakte din tillidsrepræsentant eller IDA for at få rådgivning til, hvordan du skal håndtere situationen.
Er du offentligt ansat, har du ret til partshøring, hvis du får en advarsel. Det vil sige, at du skal have adgang til at udtale dig skriftligt om indholdet af advarslen. Du opfordres til at kontakte IDA, inden du skriver et høringssvar.
Din advarsel skal lægges i din personalesag, og hvis du som offentligt ansat er kommet med en skriftlig udtalelse i forhold til advarslen, skal dine kommentarer ligge i din personalesag.
Nyt job?
Få hjælp til jobsøgning, hvis du er blevet ledig
Er du blevet opsagt, eller har du selv sagt op uden et nyt job på hånden? Få hjælp til at komme videre i dit arbejdsliv.
Læs mere