3 råd til dig, der leder et team med neurodiversitet

Rummelighed og inklusion fylder stadig mere på arbejdspladserne. Ikke kun fordi det afspejler stærke værdier, men også fordi forskellighed kan styrke innovation, trivsel og kvalitet. Men i praksis er inklusion sjældent enkel – heller ikke i fagligt specialiserede miljøer, hvor kerneopgaven er kompleks, og individuelle behov kan påvirke teamets dynamik.

Råd 1: Overvej balancen mellem individ, team og opgave

På en arbejdsplads er det vigtigt at finde en balance mellem hensynet til den enkelte og de fælles opgaver, der skal løses. Ifølge Pia Baagø Skat-Rørdam, virksomhedsrådgiver i IDA Arbejdsliv, kan udfordringer opstå, når nøglen til inklusion udelukkende ses som den enkelte leders evne til at være rummelig over for den enkelte medarbejders behov uden at se på hverken opgave eller behovet for samarbejde.

Hun fortæller, at nogle arbejdspladser har gode erfaringer, når udgangspunktet er at løse kerneopgaven og at alle i teamet skal kunne bidrage til dét. I specialiserede fagmiljøer har mange neurodivergente medarbejdere da også udviklet egne strategier til at navigere i arbejdslivet. ”Men når det ikke er tilfældet, kan forventningen om fuld inklusion føre til nederlag for både medarbejderen, den åbne leder og den velmenende organisation,” tilføjer hun.

Råd 2: Sørg for rammer og mandat – lederen kan ikke stå alene

Stine Schulze, der som organisationskonsulent kender IDA-arbejdspladser, fremhæver behovet for klare organisatoriske rammer: ”Organisationen har et ansvar for at definere, hvad man kan og vil rumme - ellers står den enkelte leder og skal opfinde balancen selv.” Hun møder ambitionen om at kunne favne alle, men også at virksomhederne kan savne formaliserede praksisser på, hvordan det så ser ud i hverdagen.

Tydelige retningslinjer og mandat kan sikre, at hensyn til enkelte medarbejdere ikke underminerer teamets fællesskab og kerneopgave – og at lederne ikke står alene med svære vurderinger i at navigere mellem hensyn og holdånd.

Råd 3: Start med mulige løsninger – for alle

Alle kan have brug for hensyn for at fungere bedst muligt. Ofte bliver fx fleksibilitet som øget hjemmearbejde eller særlige forhold på kontoret, efterspurgt. Men det kan ikke kun være et individuelt hensyn. ”Det giver god mening at spørge til behov, EFTER virksomheden har taget stilling til, hvad der er muligt for stadigt at kunne løse opgaven og have et samlet team, der trives. Ellers kan gode hensyn give bagslag for helheden,” siger Pia Baagø Skat-Rørdam.

Mod, rammer og fælles ansvar

Ægte inklusion opstår i balancen mellem tydelige rammer og oprigtig vilje til at give plads, hvor det giver mening. Det kræver organisatorisk mod og beslutninger, ikke kun god vilje - og en fælles indsats for at skabe arbejdsmiljøer, hvor flest muligt kan lykkes.

Ønsker du at vide mere om ledelse af neurodivergente medarbejdere?

IDA Lederforum står bag to selvstudieforløb om coaching og ledelse af neurodivergente, som de ser som et vigtigt skridt mod både forståelse og en mere inkluderende og bæredygtig ledelse. Forløbene giver dig som leder konkrete værktøjer og indsigt i, hvordan forskelligheder kan styrke dit team. Fordelen ved at du – måske i første omgang – tager det som selvstudie hos IDA Learning, er at du får en god grundviden, og samtidig har du en god fleksibilitet til at lære og reflektere i dit eget tempo, og dermed redskaber til at omsætte din viden til praksis.

Læs mere og tilmeld dig selvstudieforløbene her:

E-learning: Ledelse af neurodivergente medarbejdere | IDA

E-learning: Coaching i arbejdslivet | IDA