Kan alle inkluderes? Når inklusion møder kerneopgaven

Mange ledere står dagligt i dilemmaer, hvor ønsket om at rumme medarbejdere med særlige behov møder kravene til teamets trivsel og opgaveløsning. Det er her, inklusion bliver en balancekunst, ikke blot en ambition.

Dilemmaer i praksis

Forestil dig et team, hvor en medarbejder har brug for færre møder og mere hjemmearbejde for at trives. Samtidig afhænger teamets succes af hyppig kommunikation og fælles beslutninger.

Lederen står overfor et valg: Skal hun tilpasse rammerne for den enkelte og risikere at skabe frustration hos resten af teamet - eller fastholde strukturen og risikere, at medarbejderen ikke trives?

”At tage de rette hensyn forudsætter, at medarbejderen er 100% bevidst om, hvilke behov de reelt har; at kollegerne faktisk kan rumme hensynet til hverdag og at det er udtalt, så lederen kan facilitere inklusion – men det er en ret idealistisk forestilling i de fleste teams,” forklarer Pia Baagø Skat-Rørdam, chefkonsulent i IDA Arbejdsliv. Hun påpeger, at mange ledere derfor oplever en særlig ensomhed, når de skal navigere mellem individuelle hensyn, teamets krav og at levere resultater.

Andre dilemmaer kan handle om være fleksibel, når der er stramme deadlines at dele viden, når meget info bliver overvældende eller social deltagelse. For eksempel kan et ønske om at springe sociale arrangementer over give medarbejderen ro, men samtidig svække teamets fællesskab. Lederen må løbende vurdere konsekvenserne - uden at have én facitliste at læne sig op ad.

Er du leder for et team med neurodiversitet, kan du med fordel:

• Spørge HR, hvad virksomheden forventer helt konkret og hvad dit mandat er i omfanget af hensyn og få inklusion til at lykkes.
• Tale med andre ledere, der har neurodivergente medarbejdere om deres erfaringer – både deres succes-tiltag og svære afvejninger.
• Facilitere samtalen i teamet om det gode samarbejde og kollegaskab hos jer og hvad det kan rumme af forskelle og hensyn.
• Spørge alle medarbejdere individuelt om deres behov for at løse kerneopgaven og samarbejde bedst muligt (hent en god spørgeguide her).

At træffe valg under usikkerhed
I praksis handler inklusion sjældent om “rigtige” eller “forkerte” løsninger. Det er et spørgsmål om løbende vurdering: Hvilke hensyn kan tages, uden at det går ud over teamets samlede trivsel og kerneopgaven? Hvilke kompromiser er acceptable, og hvilke grænser må sættes? Og hvilke relationer er der allerede at bygge på? Det er fx anderledes at rumme en kendt kollega, der får en sen-diagnose, end en ny kollega i et allerede fasttømret team.

Ledere, der navigerer i disse dilemmaer, skal kunne kommunikere tydeligt med både den enkelte og teamet. Det kræver mod at sige fra, når hensyn ikke kan rummes, men også omtanke for at finde fleksible løsninger, hvor det giver mening.

Ønsker du at vide mere om ledelse af neurodivergente medarbejdere?
IDA Lederforum står bag to selvstudieforløb om coaching og ledelse af neurodivergente, som de ser som et vigtigt skridt mod både forståelse og en mere inkluderende og bæredygtig ledelse. Forløbene giver dig som leder konkrete værktøjer og indsigt i, hvordan forskelligheder kan styrke dit team. Fordelen ved at du – måske i første omgang – tager det som selvstudie hos IDA Learning, er at du får en god grundviden, og samtidig har du en god fleksibilitet til at lære og reflektere i dit eget tempo, og dermed redskaber til at omsætte din viden til praksis.

Læs mere og tilmeld dig selvstudieforløbene her:

E-learning: Ledelse af neurodivergente medarbejdere | IDA

E-learning: Coaching i arbejdslivet | IDA