Skab bedre resultater med situationsbestemt ledelse

Situationsbestemt ledelse er en ledelsesmodel, som er udviklet af Paul Hersey og Kenneth Blanchard. Modellen fokuserer på, at du som leder bør tilpasse din ledelsesstil til den situation og den enkelte medarbejder, du står overfor. Ved at benytte situationsbestemt ledelse bygger du bro mellem dig og dine medarbejdere, som skaber et stabilt grundlag for en stærk og udviklingspræget relation mellem jer. Selvom situationsbestemt ledelse er et ledelsesværktøj, er formålet at medarbejderen inddrages. Derfor er der i højere grad tale om et partnerskab end et lederskab.

De afgørende byggesten i situationsbestemt ledelse

Når du bygger bro mellem dig og dine medarbejdere, er det vigtigt, at du har de korrekte byggesten. Det er nemlig afgørende for dine medarbejderes performance og motivation, at du tilpasser din ledelsesstil til de individuelle medarbejdere og deres specifikke opgaver. Til dette formål er der defineret 4 udviklingsniveauer og 4 ledelsesstile.

De 4 udviklingsniveauer & de 4 ledelsesstile

Selve udviklingsniveauet defineres ved at kombinere medarbejderens kompetence og engagement i forbindelse med den stillede opgave. Medarbejderens kompetence vurderes i høj grad i forhold til erfaring inden for opgavens faglige område, og engagement er en kombination af medarbejderens selvtillid og motivation for at løse opgaven. Dine medarbejderes udviklingsniveauer kan derfor variere afhængig af, hvilken opgave de står overfor. De 4 udviklingsniveauer, som dine medarbejdere kan bevæge sig mellem, består af:

1. Lav kompetence – høj motivation.
2. Lav til nogen kompetence – lav motivation.
3. Moderat til høj kompetence – svingende motivation.
4. Høj kompetence – høj motivation.

Befinder din medarbejder sig f.eks. på udviklingsniveauet; lav kompetence – høj motivation, giver situationsbestemt ledelse dig værktøjerne til at møde din medarbejder i deres personlighed, erfaring og kompetencer. Med andre ord skal du som leder være i stand til at matche din ledelsesstil med dine medarbejderes udviklingsniveauer.

Men det kan kun lykkes, hvis du stopper op og analyserer situationen, så du er sikker på, at du vælger den mest velegnede af de 4 ledelsesstile. De 4 ledelsesstile, som du kan skifte imellem, består af:

Den instruerende stil (Autokratisk leder): 

• Medarbejderen mangler kompetencer, men er stærkt engageret.
• Lederen giver klare instruktioner uden behov for omfattende støtte.

Den coachende stil (Demokratisk leder): 

• Medarbejderen finder opgaven udfordrende, og engagementet daler.
• Lederen instruerer og støtter for at udvikle færdigheder og genoplive motivation.

Den støttende (Demokratisk leder): 

• Medarbejderen har kompetencer, men mangler selvtillid.
• Lederen giver støtte for at opbygge medarbejderens selvtillid og sikkerhed.

Den delegerende (Laissez-faire leder): 

• Medarbejderen har kompetencer og selvtillid.
• Lederen tillader frihed til selvstændig udførelse uden unødig indgriben.

Det er ovenstående ledelsesstile, du navigerer rundt i, når du udøver situationsbestemt ledelse. Det er vigtigt, at du ikke kommer til at favorisere én stil, hvis du ønsker at blive en effektiv leder. Du skal kunne bruge ledelsesstilene skiftevis alt efter situation - og i den rette dosering - og det kan blive en udfordring at opfylde dette, hvis du kun er opmærksom på en af de fire ledelsesstile.

Behøver jeg at analysere? Kan jeg ikke bare gå med min mavefornemmelse?

Nogle ledere har den indstilling, at de ikke behøver at forholde sig til hverken udviklingsniveauer eller ledelsesstile. De ser ingen grund til at analysere den konkrete situation eller medarbejder, fordi de selv synes, at de er gode ”menneskekendere”. Desværre holder denne forestilling og indstilling ikke, og analyse er et meget stærkere værktøj end en mavefornemmelse – især hvis du som leder er tilbøjelig til at lede ud fra den ledelsesstil, som du selv foretrækker. Du kan altså ikke ”kun” nøjes med din mavefornemmelse.

Du kan f.eks. stå i en situation, hvor du har en medarbejder, som udstråler højere kompetence og motivation end vedkommende reelt besidder. Det kan medføre, at du kommer til at fejlbedømme situationen, hvis din vurdering ikke er baseret på analyse. Med analyse og et forudgående kendskab til den enkelte medarbejder kan din mavefornemmelse betones i den rigtige retning. Ved at bruge dialog som værktøj i samarbejde med medarbejderen, opnår du derfor det bedst mulige resultat, fordi du har kendskab til, hvor vedkommende er med en specifik opgave.

6 konkrete fordele ved situationsbestemt ledelse

Selvom det kan virke som et udfordrende stykke arbejde at analysere, så er udbyttet fordelagtigt for både dig og virksomheden. Nogle af de væsentligste fordele ved situationsbestemt ledelse er:

1. Medarbejdernes præstationer og trivsel forstærkes.
2. Du bliver en bedre leder.
3. Relationerne mellem dig som leder og dine medarbejdere styrkes.
4. Samarbejdet på tværs af ledere, afdelinger og grupper bliver bedre.
5. Det bliver lettere at opnå strategiske mål.
6. Flere projekter bliver succesfuldt afsluttet.

Din forståelse for hvilket udviklingsniveau dine medarbejdere befinder sig på og hvilken ledelsesstil der tilsvarende, er afgørende for at opnå forbedret præstation, styrkede relationer og succesfulde projekter. Udøv situationsbestemt ledelse og samarbejd med dine medarbejdere om at skabe en dynamisk og effektiv arbejdsplads.