Sådan får du lønåbenhed på din arbejdsplads
Det er svært at sige, hvilke konsekvenser lønåbenhed har på en arbejdsplads, men én ting står klart.
“Samlet set på en arbejdsplads hjælper det medarbejderne til at få en bedre løn. Det vil jeg gerne lægge hovedet på blokken for. Og nok så vigtigt kan det være med til at skabe en bedre balance mellem medarbejdernes lønninger i den enkelte virksomhed - altså ligeløn,” siger Lars Budde Nielsen, juridisk chefkonsulent i IDA.
Han sidder til dagligt og vejleder virksomhedsgrupper og akademikerklubber i, hvordan de bedst organiserer sig på deres arbejdsplads.
Her er hans råd, hvis du gerne vil have en mere åben lønkultur på din arbejdsplads.
Nævn det for dine kollegaer
Det vigtigste er selvfølgelig at få dine kollegaer med på idéen. Taler I overhovedet om løn rent uformelt?
“Mange vil egentlig gerne tale om løn, men gør det ikke af hensyn til den gode stemning. Og det kan aldrig skade at spørge kollegaerne om deres løn med udgangspunkt i, at du selv er usikker på, om du får som fortjent. Senere kan du åbne diskussionen, om det vil give mening, at I er åbne om jeres løn i fællesskab.”
Guide: Organiser jer på din arbejdsplads
Er der 5 ingeniører eller akademikere i din virksomhed, er det en god idé at slå pjalterne sammen og organisere jer.
Vi har lavet en guide til at komme godt i gang med virksomhedsgrupper og akademikerklubber.
Det kunne for eksempel være med et årligt excel-ark, hvor alle, der ønsker at være med i en ordning om lønåbenhed, fremgår med deres løn. Og gerne lidt flere oplysninger end det. Men det kommer vi tilbage til længere nede.
Opret en virksomhedsgruppe
Hvis du ikke allerede har organiseret dig med dine kollegaer på din arbejdsplads, ville første skridt være at oprette en virksomhedsgruppe med andre akademikere.
“Det behøver ikke at være IDA-medlemmer. Det kan også være jurister, kommunikationsfolk eller andre med en akademisk baggrund,” siger han.
Find den fulde guide til at oprette en virksomhedsgruppe eller akademikerklub.
Tal med HR eller IDA
Har I allerede organiseret jer på din arbejdsplads, er næste skridt at få kvalificeret den løndata, I skal kunne dele imellem jer, siger Lars Budde Nielsen.
“Det er klart, at alle ikke skal have det samme i løn, og derfor er det vigtigt at lave en lidt mere detaljeret lønliste, der for eksempel viser anciennitet, uddannelsestidspunkt og stillingstype. Så man skal generelt være opmærksom på, at sammenligningen kan være et kompliceret regnestykke.”
Han opfordrer til, at man enten tager fat i arbejdspladsens HR-afdeling for at samarbejde om lønlisterne. Eller man kan tage fat i IDA, der både har en veludviklet lønstatistik og kan hjælpe de enkelte virksomhedsgrupper med at skabe sig et overblik over lønniveauet.
Ikke nødvendigvis i ledelsens interesse
Omvendt er lønlukkethed - lad os kalde det det - også et redskab for ledelsen til at styre lønningerne.
Lars Budde Nielsen oplever ikke, at der er mange sammenfaldende interesser for at indføre lønåbenhed mellem medarbejdere og ledelse.
“Det er oplagt at arbejde med lønåbenhed med afsæt i en agenda om ligeløn. Her er det oplagt at få et samarbejde op at stå med ledelsen. Der er jo ingen arbejdsgivere i dag, der er interesserede i at have et anerkendt problem med ligeløn.”
Men åben løn kan også skabe udfordringer på en arbejdsplads, understreger Lars Budde Nielsen. Derfor er det vigtigt, at man gør sit forarbejde ordentligt både over for ledelsen og kollegaerne.
“Det kan særligt skabe dårlig stemning, hvis virksomheden ikke er indstillet på at gøre noget ved uhensigtsmæssige lønforskelle. Det har vi desværre også set eksempler på.”