Ledere skal også selv holde sig skarpe i senkarrieren

Lederne på de danske virksomheder skal ikke kun tage hånd om medarbejdernes senkarriere og dermed forsøge at fastholde så meget kvalificeret arbejdskraft som muligt på arbejdspladsen – de skal også tænke på deres egen senkarriere.

Ifølge Peter Leth, der er direktør for IDA Learning og ekspert i ledelse og kompetenceudvikling, bør ledernes tanker om senkarrieren især kredse om, hvordan de forbliver relevante og kompetente.

”Virksomhederne skriger i øjeblikket på arbejdskraft og kompetencer, især inden for vores medlemsgruppe, men for at komme i spil, kræver det, at man holder sig relevant og opdateret. Vi kan se i flere af vores undersøgelser, at rigtig mange af vores medlemmer, også ledermedlemmer, ufrivilligt går på pension, og når vi dykker ned i hvorfor, viser det sig, at en del hverken har haft fokus på at holde sig relevante eller på at udvikle kompetencerne. Og virkeligheden er, at hvis man ikke holder sig skarp, kan man ikke forvente, at folk vil bruge én,” siger Peter Leth.

Ud fra mantraet om livslang læring mener Peter Leth således, og den bedste jobgaranti, lederne kan give sig selv på tærsklen til senkarrieren, er ved at forblive kompetente.

”Som leder skal man blive ved med, også i sin senkarriere, at udvikle sig, være nysgerrig og lære nye ting. Det gælder helt lavpraktisk blandt andet i forhold til IT og systemer, hvor man er nødt til at følge med udviklingen og sørge for at kunne mestre det – det sender samtidig et signal om, at man er kompetent,” siger Peter Leth.

Læs en bog eller deltag i webinar

I en travl hverdag kan kompetenceudviklende kurser og uddannelser for mange ledere virke uoverskuelige. Derfor er det vigtigt at huske, at kompetenceudvikling er andet og mere end kurser.

”Det vigtige er at holde sig i gang, have antennerne ude og være nysgerrig på nye tendenser. Og kompetenceudvikling kan også være at læse en bog, deltage i et webinar, gå til et arrangement, høre en podcast og netværke både i og udenfor organisationen – og IDA har faktisk det hele,” pointerer Peter Leth.

Karriererådgiver hos IDA Morten Esmann Andersen mener, at et helt konkret område, hvor mange seniorledere med fordel bør udvikle kompetencerne, er, når det gælder ledelse af yngre medarbejdere.

”Det er et område, mange seniorledere finder vanskeligt, så at sætte sig ind i dén ledelsespraksis er et oplagt område at dygtiggøre sig inden for. Helt grundlæggende handler det om at få en forståelse for, at mange af de unge på arbejdspladserne har helt andre præferencer i arbejdslivet, end seniorlederne selv havde, da de var i samme alder. Mange af de unge ser verden anderledes end generationen før, har en anden indstilling til arbejdet og kræver ledelse på en anden måde,” siger Morten Esmann Andersen.

Ifølge Peter Leth afhænger lederes overvejelser om senkarrieren også om, hvilken mental tilstand man er i.

”Hvis man tænker: ’Jeg er så gammel nu, at det nærmest ikke kan betale sig at udvikle mig mere – jeg skal jo alligevel snart på pension,’ må man spørge sig selv, hvor attraktiv man er på jobmarkedet. Hvis man derimod ser sig selv som én med masser at byde på, masser af kræfter og masser af lyst til at lære nyt, er udgangspunktet et helt andet,” understreger Peter Leth.

Identitet forbundet med at være leder

For mange ledere er der en stor del identitet forbundet med at have ledelsesansvar. Det kan ifølge Morten Esmann Andersen især blive en udfordring for de ledere, hvis overvejelser om senkarrieren for eksempel kredser om at gå ned i arbejdstid eller helt droppe lederrollen for at vende tilbage til en specialistrolle.

”Mange ledere arbejder meget. Derfor skal man som seniorleder overveje, om det er noget, man kan og vil fortsætte med, eller om det kan lade sig gøre eksempelvis at fortsætte i lederrollen, men med færre timer, eller at træde ind i rollen som en slags fyrtårn: Den, som alle spørger, når der er brug for kloge input. Min fornemmelse er dog, at de fleste ledere, selv når de har nået en vis alder, trives godt med at være leder og gerne vil fortsætte så længe som muligt med at udvikle og opnå resultater gennem andre. Måske også fordi, lederidentiteten kan være svær at lægge fra sig,” siger Morten Esmann Andersen.

Også Peter Leth opfordrer ledere på vej ind i senkarrieren om at være åbne for, at arbejdslivet kan bestå af andet end ledelse.

”Det kan være en idé også at kigge i retning af de mange spændende jobmuligheder, der ikke indeholder ledelse. For ledelse er ikke den eneste mulighed, selvom man har været leder i mange år. Lige så superfedt, det har været at arbejde med ledelse og sætte en retning, lige så meningsfuldt kan det for mange være at arbejde i en anden position – og i krydsfeltet mellem ledelse og faglighed er der en stor pallette af muligheder,” pointerer Peter Leth.

Begge opfordrer samtidig de erfarne ledere, der i mange situationer er vant til at stå alene med ansvaret og beslutningerne, om at søge sparring til de svære overvejelser om egen senkarriere.

”Heldigvis er tendensen til, at ledere vil klare sig selv, nedadgående, og lederne i alderen fra 55 år og opefter har alle været på arbejdsmarkedet i så mange år, at de har oplevet, hvordan ledelsesrådgivning, sparring, coaching og karriereudvikling er begyndt at fylde mere og mere. Alle har brug for sparring til deres ledelsespraksis, og spørgsmålene om senkarrieren er så svære og afgørende, at lederne bør række ud efter hjælp – blandt andet hos deres nærmeste leder,” siger Morten Esmann Andersen.