Ledere skal på banen for at sikre medarbejdere en god senkarriere

55 år kan lyde som en tidlig alder at begynde at tænke på sin senkarriere.

Ikke desto mindre opfordrer IDA til, at medarbejdere allerede i dén alder begynder at overveje, hvad der skal ske i resten af arbejdslivet.

I den forbindelse spillerne lederne på virksomhederne en vital rolle. Lederne har nemlig et stort medansvar for at sørge for, at seniormedarbejderne får den bedst mulige senkarriere, hvor de får opfyldt deres ønsker om for eksempel mere fleksibel og kortere arbejdstid, hvor de fortsætter med at udvikle sig – og hvor virksomheden samtidig i så lang tid som muligt får glæde af den unikke viden og indsigt, seniorerne bærer rundt på.

Ifølge karriererådgiver hos IDA Morten Esmann Andersen er det afgørende for den sidste lange periode på arbejdsmarkedet, at medarbejdernes tanker om senkarrieren bliver påbegyndt, inden det, som han udtrykker det, er for sent.

”I virkeligheden handler det om at have et job, der er så godt, at man ikke har lyst til at blive pensioneret fra det. Derfor skal man kigge på, hvad der fortsat kan gøre det spændende og attraktivt at gå på arbejde i årene fremover. Om starten på de overvejelser lige sker den dag, man fylder 55 år, er ikke så afgørende. Det vigtigste er, at man i god tid begynder at tænke på, hvordan senkarrieren skal se ud, og hvad der skal til for, at jobbet også i fremtiden er godt og udviklende,” siger Morten Esmann Andersen.

Som leder bør man opfordre medarbejderne i den relevante alder til at udarbejde en karriereplan og støtte dem i processen med at indkredse ønskerne til de kommende år.

”Lederen skal på banen og invitere til sparring om, hvordan arbejdslivet kan indrettes bedst muligt. Lederen har selvfølgelig med mellemrum dialog med alle medarbejdere om, hvordan fremtiden skal se ud, men med seniorerne er der nogle andre redskaber, som kan blive bragt i spil, for eksempel nedsat tid og mere fleksibilitet,” siger Morten Esmann Andersen.

Ikke kun unge skal udvikle sig

Det er samtidig vigtigt, at både seniormedarbejderen og lederen i dialogen om senkarrieren er åbne for, at det bedste for medarbejderen som oftest ikke er at tænke ’same procedure as last year’ i relation til arbejds- og ansvarsområder.

”Der er en risiko for, at man som leder – ofte velmenende, måske som en form for misforstået omsorg – ser de ældre medarbejdere som nogle, der bedst kan lide status quo og ikke så godt kan lide forandring. Det kan føre til gentagende rutiner for dygtige medarbejdere, som egentlig meget hellere vil udvikle sig, og på sigt risikerer man, at de begynder at se sig om efter et andet job. Derfor skal man som leder medvirke til, at medarbejderne udvikler sig – uanset alder. Det er en fejl, når nogle ledere tror, det kun er de unge, der ønsker at udvikle sig ved for eksempel at få opgaver inden for nye, uprøvede felter,” understreger Morten Esmann Andersen.

For en leder på 25 eller 30 år kan det være en udfordring at tale om senkarriere med en medarbejder, som er mindst dobbelt så gammel og markant mere erfaren. Kunsten for lederen er ifølge Morten Esmann Andersen blandt andet at forstå, at de erfarne medarbejdere ofte agerer på en anden måde end de nye generationer på arbejdspladserne.

”Dybest set er det en gave for lederen og virksomheden at have medarbejdere, der véd mere end lederen og er i stand til at træffe faglige beslutninger baseret på erfaring, og det er en fejltagelse, hvis unge kolleger og ledere ser ældre medarbejdere som nogen, der bare tæller ned til pensionen. Derudover skal man som leder passe på med at misforstå, at mens mange af de yngste på arbejdsmarkedet konstant efterspørger feedback og gerne vil bekræftes i, at de gør tingene godt nok, er mange af de ældste ingeniører snarere opdraget til bare at gøre deres arbejde,” siger Morten Esmann Andersen.

”Så fordi, man ikke stiller sig op på ølkassen og fremhæver egne resultater, er det ikke det samme som, at man ikke opnår gode resultater og fortjener anerkendelse,” understreger karriererådgiveren.

Kan udvikle sig til gnavpot

Når IDA spørger medlemmerne, hvad de ønsker sig i senkarrieren, og hvad der kan få dem til at blive længere på arbejdsmarkedet, fremhæver de især tid, herunder muligheden for kortere arbejdstid, fleksibilitet i forhold til arbejdsopgaver og hvornår de løses samt indflydelse på arbejdet.

”Der er de senere år kommet en større bevidsthed blandt mange seniorer om, at arbejdet ikke er det eneste vigtige i livet – der skal også være tid til andet. For andre er behovet for restitution blevet større, eller der kan være deciderede helbredsmæssige årsager til, at det er en god idé at sætte arbejdstiden ned. Men nedsat tid er ikke nødvendigvis det rigtige for alle seniormedarbejdere – for nogen er fleksibiliteten vigtigere,” siger Morten Esmann Andersen.

Generelt oplever han fra sine samtaler med IDA’s medlemmer i senkarrierealderen en tendens til, at jo større erfaring, medarbejderne har, desto større indflydelse vil de også gerne have på, hvilke opgaver de skal løse, hvordan de gør det, og hvornår det skal ske.

Risikoen, hvis man fra lederens og virksomhedens side ikke tager særligt hånd om at hjælpe de erfarne medarbejdere til at få en god senkarriere, er at have en eller flere medarbejdere gående, som ikke kan vente, til de når pensionsalderen.

”Det er rigtig ærgerligt for virksomheden at miste dyrebar viden og erfaring, fordi en medarbejder på 68 eller 69 føler sig overset eller demotiveret og derfor går på pension. Samtidig er der en anden risiko, som måske i virkeligheden er endnu større, hvis lederen ikke gør noget for at udvikle seniormedarbejderne: Nemlig at virksomheden i årene frem mod medarbejderens pension har en rigtig dygtig person gående, som har udviklet sig til en gnavpot, der mener, at alting var bedre i gamle dage. Og jeg tror, vi alle véd, hvor demotiverende, dét er at høre på,” siger Morten Esmann Andersen.