Mangler I en seniorpolitik - så tag udgangspunkt i IDAs forslag

Seniorpolitik - behøver vi virkelig det?

Det korte svar er JA. Forventningerne til den sene del af ens arbejdsliv varierer meget. Både hos den enkelte senior, hos lederen og hos kollegerne.

Men fælles er, at emnet kan være svært at tale om. Det rammer i al sin enkelhed ned i den vigtigste grund til at have en nedskreven seniorpolitik på en arbejdsplads.

Det bliver lettere at tale om ønsker i senkarrieren, når seniorpolitikken indgår som en del af virksomhedens politik og værdier, og ikke er et individuelt ønske eller problem.

Ofte har hverken medarbejder eller leder stor lyst til at tage emnet op.

Men processen omkring senkarrieren bliver lettere, når man har et fælles sprog i virksomheden, og når muligheder og forventninger er klart beskrevet.

For den enkelte kan tilløbet til senkarrieren tage adskillige år, og det er umiddelbart lettest at lade være med at forholde sig til den. Men både medarbejdere, ledere og virksomheden mister mange gode muligheder ved at lade stå til.

Derfor har IDA udarbejdet et forslag til en generel seniorpolitik med tilhørende senioraftaler og et idékatalog, der let kan tilpasses vilkår og ønsker på den aktuelle arbejdsplads.

En god seniorpolitik er også med til at understøtte diversitet og modvirke diskrimination på arbejdspladsen.

Alle skal kunne arbejde så længe de har lyst

Grundfilosofien bag IDAs forslag er, at alle skal kunne arbejde så længe, de har lyst, og så længe det giver mening for begge parter.

Mange større virksomheder og offentlige arbejdspladser har en seniorpolitik, men rigtig mange IDA-medlemmer er på arbejdspladser uden en nedskreven politik for de erfarne medarbejdere.

Der er desværre mange eksempler på, at medarbejdere har følt sig presset på pension, ligesom mange virksomheder oplever at højt skattede medarbejdere går på pension med kort varsel.

I begge tilfælde kan en seniorpolitik med gode formelle rammer for senkarrieren være til gavn for alle parter.

Virksomheder, der allerede har en seniorpolitik, er selvfølgelig velkomne til at søge inspiration, eller give feedback, så forslaget kan blive bedre.

Nogle arbejdspladser vælger i stedet at have en livsfasepolitik, hvor senkarrieren blot er en af faserne.

4 gode grunde til at starte inden spørgsmålet bliver akut

Det er bedst at starte processen med en seniorpolitik i god tid, og inden det bliver akut, fordi f.eks. nogle nøglemedarbejdere ønsker at stoppe inden for kort tid.

Ellers risikerer det i praksis af blive fastlagt ud fra enkeltpersoner i stedet for fælles ønsker og værdier.

1. For medarbejderen er det fx et dilemma om at undgå at blive set som at være på afvikling, blot fordi man fx har et ønske om mere fleksibilitet, nedsat arbejdstid og mere indflydelse på arbejdsopgaverne.
   
   Klare aftaler om vilkår i den sidste del af karrieren, giver mulighed for i god tid at overveje sine muligheder på både job og i fritiden.
   
   
2. Lederen vil ofte gerne beholde en erfaren medarbejder med dyb viden om virksomheden i flere år. Her kan fx større fleksibilitet eller nedsat tid forhindre, at medarbejderen siger op.
   
   
3. For virksomheden kan formålet handle om at tilskynde til at yngre og erfarne kollegaer samarbejder med hinanden, inspirerer hinanden og bedst muligt udnytter hinandens styrker, herunder at de erfarne medarbejdere overleverer deres viden uden at gøre sig selv overflødige.
   
   
4. Nysgerrighed og kompetenceudvikling er helt centralt. En 55-årig skal måske arbejde 12-15 år mere. Det er for længe til at køre på rutinen. 
   
   Medarbejder og ledelse en fælles interesse i at holde sig skarpe og opdaterede med ny viden.
   
   Investering i kompetenceudvikling af seniormedarbejdere er også en god forretning. En 60-årig stadig bliver meget længere i sin nuværende virksomhed end en 35-årig. Efter et år har 23 pct. af de 35 -årige har forladt deres job. Det gælder kun 13 pct af de 60-årige.

5 gode råd til at komme i gang med en seniorpoiltik

Hvis I ikke har en seniorpolitik eller udførlige afsnit i personalehåndbogen, der håndterer dine ønsker, så kan du overveje selv at tage initiativ – gerne sammen med et par gode kollegaer

1. Tag kontakt til de mest interesserede kollegaer – i praksis dem over ca. 55 år samt jeres tillidsrepræsentant eller tillidsvalgte kollega.
   
   Hold fx et fyraftensmøde, hvor du præsenterer dine tanker og muligheder. Tag gerne udgangspunkt i denne side.
   
   
2. Præsenter jeres tanker for ledelsen og HR
   Ofte har både du, ledelsen og HR en stor interesse i at skabe en kultur, hvor det er acceptabelt og respekteret at tale åbent om senkarrieren og de forskellige ønsker og behov som hhv. medarbejdere og ledelse har.
   
   
3. Identificer de største ønsker og udfordringer. Medarbejderne ønsker ofte muligheder for nedsat tid og mere fleksibilitet, mens virksomheden ofte ønsker, at de erfarne bliver længere, og at man kan sikre at viden overdrages til yngre medarbejdere.
   
   Her kan I også søge inspiration i IDAs Senioranalyse og se en række generelle ønsker og udfordringer.
   
   
4. Udarbejd en konkret seniorpolitik med tilhørende seniorkontrakter, som beskriver de muligheder og vilkår, som tilbydes til de erfarne medarbejdere.
   
   Tag fx udgangspunkt i IDAs forslag til seniorpolitik med tilhørende inspirationskatalog, og se hvilke punkter og forslag, der er relevante hos jer.
   
   I kan også tilføje jeres egne ønsker og behov.
   
   
5. Sørg for at informere alle medarbejdere om seniorpolitikken, så der kommer bred forståelse for, at en seniorpolitik er til fordel for alle – også for de yngre.
   
   Det kan også være en god idé at tilbyde rådgivning og støtte til medarbejdere og ledere i forbindelse med implementeringen af seniorpolitikken.

IDAs forslag til en seniorpolitik

I kan bruge IDAs forslag som udgangspunkt for en seniorpoltik, der passer til jeres virksomhed.

Senioraftaler med den enkelte medarbejder 

Den enkelte medarbejder kan have brug for en senioraftale eller - kontrakt. Ideelt hænger den sammen med en seniorpolitik, men der er ikke noget i vejen for, at aftalen står alene. 

• IDAs forslag til senioraftaler til den enkelte medarbejder

I er velkomne til at kontakte IDA, hvis I har spørgsmål, kommentarer eller forslag til, hvad en seniorpolitik også kan indeholde. Bo Falkencrone (bfa@ida.dk) eller Henrik Lilholt (hen@ida.dk).