Seniorsamtalen kan fastholde medarbejdere med uvurderlig viden

Det er ikke nødvendigvis den nemmeste opgave på to-do-listen, når lederen skal holde seniorsamtale med én af virksomhedens erfarne medarbejdere.

Ikke desto mindre er der rigtig god grund til at tage opgaven alvorligt og forsøge at bruge samtalen som afsæt til den bedst mulige seniorkarriere for medarbejderen – både af hensyn til medarbejderen og virksomheden.

For medarbejderen kan en god seniorsamtale og de aftaler, der bliver lavet i kølvandet på samtalen, føre til, at han føler sig værdsat og motiveret til at blive på virksomheden frem til pensionen – og for virksomheden handler det om at fastholde værdifuld viden og erfaring.

Ifølge karriererådgiver hos IDA Morten Esmann Andersen bør lederen frem for alt se seniorsamtalen som en samtale med en medarbejder, der skal tage udgangspunkt i medarbejderens situation.

”Umiddelbart vil mange ledere opleve, at det måske er nemmere at tale udvikling og fremtid med yngre medarbejdere, end det er med seniormedarbejdere. For unge, nyansatte medarbejdere ligger verden åben, og ved MUS og andre medarbejdersamtaler vil der ofte være oplagte nye arbejdsopgaver, nye kurser og nyt ansvar, som det er oplagt at drøfte. Kataloget af muligheder kan umiddelbart være sværere at få øje på i samtalerne med de erfarne medarbejdere, og så ender det ofte med nedsat tid eller ekstra omsorgsdage, hvilket langt fra for alle er det eneste rigtige,” påpeger Morten Esmann Andersen.

Når gode, strukturerede seniorsamtaler er vigtige, handler det meget om at sikre medarbejderens fortsatte motivation.

”Ingen leder eller virksomhed ønsker at have demotiverede medarbejdere ansat, der ikke bidrager med noget konstruktivt, og hvor løsningen af opgaverne bliver meget rutineprægede. Samtidig er der også en risiko for, at man som leder kommer til at ’typecaste’ sine medarbejdere, når man fordeler opgaver – ligesom man ser med skuespillere, hvor ham, der først én gang har været god til at spille skurk, ofte fortsætter med at blive tilbudt lignende roller. Men måske drømmer skurkeskuespilleren om i stedet at forløse sit potentiale som førsteelsker,” siger Morten Esmann Andersen.

”På samme måde skal lederen i virksomheden også have blik for, at hvis seniormedarbejderne skal fastholde arbejdsglæden, er det en rigtig god idé nogle gange at udsætte dem for sværere og mere komplekse arbejdsopgaver, end de normalt løser,” forklarer Morten Esmann Andersen.

Redskab til fastholdelse

Ifølge karriererådgiveren er seniorsamtalen først og fremmest et redskab til fastholdelse af den erfarne medarbejder.

”Alt andet lige er det uvurderlig viden, som medarbejderen har samlet op gennem et langt arbejdsliv, så udgangspunktet for samtalen er fastholdelse. Og kan man fastholde medarbejderen ved at ændre lidt i arbejdsopgaver eller ansvarsområder, er der større sandsynlighed for, at vedkommende bliver i jobbet, er glad og opnår gode resultater,” understreger Morten Esmann Andersen.

Virkeligheden er samtidig, at lederen og virksomheden ikke kan tage for givet, at seniormedarbejderen nødvendigvis bliver i det nuværende job resten af karrieren.

”Vi har set en udvikling de senere år. Indtil for cirka 10 år siden, var der ikke mange i 60-årsalderen, som ønskede at skifte job. Men denne aldersgruppe ser ikke længere sig selv som nogen, der partout snart skal pensioneres. Stadig flere tager chancen og skifter job, når de er i slutningen af 50’erne og op i 60’erne, hvis de ikke kan få de vilkår og den udvikling, som de ønsker i det gamle job. Dermed er den brændende platform set fra virksomhedens side blevet større,” pointerer Morten Esmann Andersen.

Ud over risikoen for at miste uvurderlig viden i opgaveløsningen, hvis man som leder og virksomhed ikke både lykkes med at fastholde en seniormedarbejder og sikre den pågældende medarbejders fortsatte motivation, er der også en anden advarselslampe, som blinker.

”Den viden, som seniormedarbejderen har, skal gerne deles med andre i organisationen, og det sker bedst, hvis medarbejderen er motiveret. Lysten til videndeling og lysten til at være mentor for yngre kolleger siver ud, hvis man ikke føler sig set og værdsat, og hvis man har oplevelsen af, at man er ved at blive kørt ud på et sidespor. Derfor er det vitalt, at lederen blandt andet i forbindelse med seniorsamtalen får understreget, at lederen har blik for den erfarne medarbejderes store kvaliteter,” siger Morten Esmann Andersen.

Pas på med etiketterne

Et sidste ledelsesråd fra Morten Esmann Andersen i relation til seniorsamtalen er at passe på med at sætte etiketter på de erfarne medarbejdere.

”Selvom det kan lyde banalt, er det vigtigt at have for øje, at det er en individuel samtale, og at to seniorers ønsker til fremtiden sjældent er ens. For eksempel er der faktisk medarbejdere i slutningen af 50’erne, som slet ikke ser sig selv som seniorer, men som helt almindelige medarbejdere. Så man skal som leder i høj grad passe på med etiketter og passe på med at lægge op til løsninger, der gør, at de ældre medarbejdere risikerer at føle sig stigmatiseret. At være senior betyder ikke nødvendigvis, at man skal til at træde ned,” fastslår Morten Esmann Andersen.