Er du blevet omstruktureret på jobbet? Få hjælp her

Der har været organisationsændringer på jobbet, og du er blevet placeret i en anden afdeling. Du har fået ny leder, en ny rolle og skal have nye opgaver.

Dette er virkeligheden på mange danske arbejdspladser, og du kan opleve det mange gange i løbet af dit arbejdsliv.

Det er en situation, hvor du naturligt bliver påvirket både fagligt, socialt og personligt, og du har sandsynligvis mange spørgsmål. Dem får du svar på her.

• Kan jeg genforhandle min kontrakt og løn i forbindelse med, at jeg er placeret i anden afdeling?
• Hvordan kan jeg vurdere, om omstruktureringen har ændret min stilling i så væsentlig en grad, at det skal varsles med mit opsigelsesvarsel?
• Hvilke muligheder har jeg, hvis jeg ikke kan forlige mig med min nye placering, rolle og opgaver efter en omstrukturering?
• Har jeg krav på en form for kompetenceudvikling, når jeg har fået nye opgaver?
• Jeg er frustreret over min omplacering efter en organisationsændring. Hvem skal jeg gå til?
• Efter en organisationsændring er min nye rolle og mine nye opgaver ikke beskrevet, og jeg har faktisk ikke nok at lave. Hvad gør jeg?
• Hvordan er jeg en god kollega for dem, der er hårdt ramt af organisationsændringen?

Ja, det kan du. Det er i alt fald altid en god ide at overveje, om ændringer i ens stilling kan være en anledning til en forhandling.

Typisk vil skift af afdeling også betyde, at dine opgaver ændres. Måske ikke grundlæggende, men formentlig fokus, arbejdsmetoden og det, din nye chef vil måle dig på.

Du skal dog være opmærksom på, om ændringerne giver grobund for et løft af dine vilkår og løn. Er der ikke det, vil det være uklogt at tage en forhandling på nuværende tidspunkt.

Organisationsændringerne og deres betydning for dit job kan godt være ”væsentlige” for dig. Men om de i juridisk forstand defineres som ”væsentlige” og dermed omfattet af et varsel, er en anden sag.

Når man taler om væsentlige ændringer i juridisk forstand, skal der typisk være tale om lønnedgang, ændring af arbejdssted eller arbejdstid samt ændring af fagligt område uden for dit fagfelt. I de tilfælde er du ikke forpligtet til at acceptere ændringerne, og dermed er det i stedet en opsigelse med dit almindelige opsigelsesvarsel, som du accepterer.

Vi anbefaler, at du tager fat i IDAs juridiske rådgivning, hvis du er i tvivl om, hvorvidt din stilling er ændret væsentligt.

Kontakt IDAs juridiske rådgivning

Læs om hvilke ændringer i jobbet, der typisk vurderes som væsentlige, og som skal varsles

Læs om hvilke opgaver og forhold, din chef kan ændre og ikke ændre

Hvis du er sikker på, at du ikke ønsker at prøve den nye rolle i organisationen af, er der forskellige veje at gå:

• Få en fratrædelsesaftale:

Måske vil din arbejdsgiver måske se positivt på en fratrædelsesaftale, selvom der juridisk set ikke er tale om en væsentlig ændring.

Fordelen ved en fratrædelsesaftale er, at du kan forhandle dig til bedre opsigelsesvilkår. Kontakt os gerne for en drøftelse, om hvordan du kan håndtere situationen.

Læs mere om fratrædelsesaftale

• Sige dit job op:

Du har selvfølgelig altid muligheden for at sige dit job op. Det er dog for de fleste ikke anbefalelsesværdigt ud fra et økonomisk og praktisk perspektiv, når du ikke har et andet job på hånden.

Få styr på reglerne om opsigelse

• Søge nyt job:

Du kan i stedet forsøge at finde et nyt arbejde. Dette kan være både eksternt som internt, hvis du har været glad for at være i virksomheden frem til nu.

Har du været i virksomheden i flere år, så har du sikkert også et godt internt netværk og samtidig ved virksomheden, hvad du står for, så et internt skifte kan for mange også være en oplagt og god mulighed. En organisationsændring betyder ofte at posen med roller og struktur er blevet rystet godt og grundigt, og dermed kommer andre og nye muligheder til syne.

Bliv klædt på til jobsøgningen

Ved en omstrukturering har du ikke krav på kompetenceudvikling.

Når det så er sagt, så kan det være en rigtig god ide at være bevidst om, hvad du evt. mangler af kompetencer for at kunne løse dine nye opgaver tilfredsstillende for både dig selv og ikke mindst for din leder.

Derfor skal du også dele dine ønsker og behov for kompetenceudvikling med din leder. Det er et fælles ansvar, at du besidder de kompetencer, der skal til for at kunne lykkes med dine opgaver.

For at skabe et overblik over, hvor der evt. er nogle huller, mellem hvad du kan, og hvad de nye opgaver kræver, er det en god ide at arbejde med kompetenceafklaring. Til det formål kan du bruge IDAs Kompetenceprofil

I IDA er det vores erfaring, at det er en god ide at have en sådan dialog direkte med din nærmeste leder.

Det er vores anbefaling, at det foregår konstruktivt og med en positiv tilgang fra din side. Derfor er det en fordel, hvis du i den dialog kan nedtone din frustration.

Samtidig har du også brug for at lufte dine frustrationer, så tal gerne med en god kollega om det.

Du kan også overveje at inddrage din eventuelle tillidsrepræsentant/medarbejderrepræsentant i dine overvejelser inden. Måske er I flere, der har samme frustrationer og udfordringer, som med fordel kan bringes op kollektivt over for ledelsen.

Læs mere om at få hjælp fra de tillidsvalgte medarbejdere på arbejdspladsen

Organisationsændringer kræver som regel en god portion tid og tålmodighed, før støvet lægger sig og hjulene kører igen. Måske er det nye organisatoriske puslespil ikke helt på plads endnu, og derfor ved din leder heller ikke, hvad I som team skal fokusere på, hvilket kan forsinke detaljer på roller og opgaver.

Når det så er sagt, så er der absolut essentielt for vores motivation og arbejdsglæde, at vi hver især ved hvad vi skal bidrage med i vores job. Så det er ikke underligt, at du følelsesmæssigt er påvirket.

IDAs anbefaling er derfor at få informeret din leder. Det er ikke dit ansvar ikke at have noget at lave, men det er dit ansvar at give besked til din leder, hvis du er i tvivl om, hvad du skal fokusere på i dit arbejde, og hvad du bliver målt på.

Det er ganske enkelt ikke sikkert, at din leder er klar over, at du har det sådan. Se, din leder som din medspiller og udvis proaktivitet og ansvar ved at efterspørge klarhed om din rolle og dine opgaver.

Du skal tage dig selv alvorligt og ikke lade stå til, fordi uklarhed om noget så grundlæggende som rolle og opgaver kan føre til demotivation, mistrivsel og endda i sidste ende sygemelding.

Læs mere om, hvorfor du kan blive syg af meningsløst arbejde

Større forandringer, herunder organisationsændringer, er som oftest vanskelige at navigere i, fordi alle bliver ramt forskelligt. Nogle bliver vrede, nogle bliver kede af det, mens andre igen er mere eller mindre upåvirkede.

Sidstnævnte er en ofte overset, men svær position at befinde sig i. Det kan føles nærmest forkert at være upåvirket eller måske ligefrem føle glæde over organisationsforandringer, når en større gruppe kollegaer er frustrerede over selvsamme forandringsproces. Og den dårlige stemning kan smitte noget så frygteligt.

I første om gang handler det at være en god kollega om, at du passer godt på dig selv og får egen iltmaske på, før du hjælper andre.
Overvej derfor både om og hvor meget den dårlige stemning påvirker dig og din trivsel. Måske handler det at være en god kollega i denne sammenhæng også om at få ledelsen til at tage hånd om den dårlige stemning på kontoret.

Selvom du ikke har kollegaer, der er blevet fyrede, kan følelserne, stemningen og din rolle være den samme i forbindelse med en stor organisationsændring. Derfor kan du måske få inspiration i denne artikel: Sådan støtter du din fyrede kollega